企业如何设计薪等薪级表？

要想搞清楚『如何设计薪等薪级表』，先要明白薪酬管理体系是什么？

第一，三大薪酬管理体系。

一是技能工资制：个人价值为核心的薪酬管理体系。分为2类：能力工资制：如专业技术人员，基于个人价值付薪的能力工资制；技能工资制：如生产型企业的生产工人，其实是技术工资制。以人的能力的差异而区分的工资，把它叫做技能工资。

二是岗位价值工资制：岗位薪酬管理体系，比如人资，以岗位价值付薪为主，叫岗位工资制。

三是绩效工资：以贡献价值为主进行发放。包括组织业绩和个人业绩，并不单一。

“没有一种工资体系，只用到一种体系。”有人有疑问，那安利这类公司呢？不是纯绩效工资制吗？其实并不是纯绩效，为什么？因为一个销售人员当他发展了下线人员，他是会从下线人员身上赚取一部分提成的，而这实际上是岗位价值的一种体现，虽然表面看起来是纯绩效的。

第二，工资包与付薪哲学。

当我们谈到一个人的工资时，很少有人单纯领固定工资。大多企业实行绩效考核后，一般情况下，一个人的工资会包括：固定工资+浮动工资。

而固定工资又不仅仅是基本工资，而是，基本工资+津贴补贴。比如餐补就是补贴。凡是跟岗位相关的补助，都称为津贴；跟个人生活相关的补助称为补贴。

因此，基本工资+津贴补贴=固定收入，再加上通过绩效考核所获得的绩效工资这部分浮动工资，就构成了工资。

第三，薪等薪级表的设计。

要注意的是，薪等薪级表的设置，是指薪酬水平，而不是某一部分。薪等薪级表是薪酬管理当中最重要的一点，如果一个公司没有这张表就代表这个公司的员工的每一次调薪时都是拍脑袋的，并且员工努力到什么程度可以调薪大家也不知道。

所以，薪等薪级表是薪酬晋升体系设计的基础，也是薪酬管理体系设计的基础性工作。

第四，薪等薪级表要考虑的因素。

薪等薪级表既不简单也不复杂。不简单是因为：薪等薪级表的设计需要考虑的因素很多，比如：人工成本分析、企业愿意拿出多少钱、岗位价值。

而人工成本分析和岗位价值评估实际上决定了一个企业能给员工多少钱，能给就要给吗？不，还需要考虑薪酬调查的结果，如果企业通过人工成本分析和岗位价值评估得出这个岗位价值3千，但是， 通过劳动力市场调研发现别家已经给到4千了。所以，薪酬调查了解劳动力市场的薪酬水平是非常重要的。

还需要考虑的一个因素是：薪酬策略，应该把钱给哪一类人，向哪些岗位倾斜，都是在设计薪等薪级表是需要考虑的。

第五，薪酬的纵向结构。

设计薪等薪级表是为企业做薪酬的纵向结构设计。高一级的员工可能没有低一级的员工的挣的多，是因为两者之间有重叠的地方，重叠的部分叫薪酬叠幅。

一个公司的薪酬水平是高于劳动力市场还是低于劳动力市场，不是指某个人的工资，而是看这个公司的的政策线是高于还是低于劳动力市场。

第六，设计薪等薪级表的步骤。

1.确定薪等

根据职位评价的点数确定薪等。之后首要的任务是找到这个薪等的中位值。假设做岗位评价评出的最高分是900，最低分是100.划分宽带就可以把100~900之间分成4个宽带，分出4个宽带就可以找出宽带之间的价值系数，即评价分数的中值。列完之后就完成设计薪等薪级表的第一步：确定薪等。

2.确定该薪等的金额、中间值，并对问题职位的中间值进行调整。

上述把评价的分数从高到底排列之后，可以得到几个宽带，并且找到这个宽带的中位数值，那如何找到宽带的中位数值的工资数，是个难点。 中间值是怎么来的？是企业愿意拿出多少钱，想办法求出总点数，才能求出每一点是多少钱？即：企业愿意拿出的总钱数/总点数=每点的钱数。

总点数={中卫值X（岗位1x人数+岗位2x人数+……）

总点数不好求，假设公司的宽带划分为4个，这个宽带里可能有很多个岗位，如果有3个岗位，岗位1x对应人数+岗位2x对应人数+岗位3x对应人数，然后乘以中位值，就能求出这个宽带对应的总点数。

4个宽带分别求出总点数，加在一起汇总就是企业的总点数，能算出每一点是多少钱，算出每一点是多少钱，再乘以每一个中位值就能求出该宽带的政策线。

3.确定个各薪等的上下线

之前计算出了薪酬的中位线，中位线上下浮动的幅度如何确定？同一岗位，上下浮动的幅度分别为20%就不小了，比如张三是经理上浮40%差别会很大。并没有固定的规定，但要根据公司的习惯。

4.确定同一薪等的级数