吉宁博士观点
利用电话沟通撬动目标人才在锁定目标人才以后，人力资源管理者通常需要通过电话沟通，主动联系与吸引人才。那么在日常的电话沟通中，到底有哪些技巧可以帮人力资源管理者快速撬动目标人才？
1.准备工作。电话沟通通常安排在工作日10点以后开始，通话时的语气要轻松、愉快，语速不能过快，并且要确保线路畅通、环境安静，沟通时应按照“选择式提问+封闭式回答”的方式来引导谈话需求。
2.说明用意。说明来意应注意阐明两个关键点：企业定位和职位定位。阐明企业定位时一般可以使用“高速发展”等限定词语；职位定位一般简要说明即可，不需要说明具体职位的头衔。尽可能让目标人才主动接触人力资源管理者推荐的工作机会，对于暂时不考虑换工作的目标人才，应尽可能拿到他的联系方式。
3.展示工作机会。如果目标人才直接拒绝，人力资源管理者可以多磨几句，并将目标人才的联系方式进行更新。如果目标人才对电话沟通的内容感兴趣，人力资源管理者可以开始介绍企业。一般从企业提供的产品与服务说起，到目前的销售规模，未来的发展规划，和吸引人才的主要优势，主要强调企业的发展前景、领导魅力、薪酬福利、人员素养、企业文化、品牌效益等方面。
介绍企业后，人力资源管理者可以开始介绍职位信息。先从职位所属部门和汇报关系说起，再到部门职责、团队成员，以及公司招聘此职位的原因和目的。
恰当处理目标人才对生存问题提出的异议。如果目标人才对企业的生存环境很了解，并提出异议时，人力资源管理者可先表示认同，再把企业改善思路传达给目标人才。
1.对企业发展提出异议的处理。当目标人才对企业发展提出质疑时，人力资源管理者首先要分析企业规模与行业标准的差距是不是很大，可从企业的创业精神、增长速度及今后的业务规划入手来说服目标人才。
2.对异地机会的异议处理。当目标人才对异地机会表示犹豫时，人力资源管理者应表明企业对此次人才引进的重视程度，减轻人才对异地机会的担忧。
3.对薪资不能满足其期望时的异议处理。当目标人才对薪资表示不满时，人力资源管理者可以尽量向老板或用人部门为其争取更高薪资，如争取失败则可以从企业吸引人才的其他维度做引导。
当对目标人才的个人需求探寻问题进行充分的解释和说明后，如果目标人才希望先对企业及职位信息进行更加深入的了解，可能会向人力资源管理者索取相关资料。人力资源管理者可以在电话中告知：“换工作确实是需要慎重考虑的。公司的资料、网站、职位描述以及高级人才简历模板我会马上整理好发给您，同时，我会尽快打电话和您确认面谈的意向。”邮件发送后应马上跟进面谈意向。如对方同意，则可以直接与目标人才约定简历收取期限和面谈时间安排；如对方仍不考虑，可以礼貌地结束通话。
人力资源管理者在收到目标人才的简历后，需要做好简历验证与简历的修订和完善、电话评估、面试辅导、组织面试等各项工作。如果人力资源管理者在给用人部门推荐简历前能做好这些功课，就可以节省候选人与用人部门主管双方的时间，提升工作效率。
1.检查简历，确保相关内容填写完整对于在职候选人发来的简历，如果未填写其职位经历中上下级岗位人员的姓名、联系电话以及人力资源管理者负责人的姓名与联系方式，在与其沟通时应尽量请他填写完整，并承诺未经其许可，绝不接受背景调查。
2.验证简历对于在职人才，适度地利用电话进行验证（如自称物流公司致电前台以验证候选人目前职位/网络搜索验证/人才库、朋友圈等验证），确保候选人简历中职位及工作职责的真实性；对于离职人才，直接电话联系其提供的背景调查方式，并通过电话咨询前台提供背景调查人员的岗位和经历是否真实。
3.确认简历检查简历的错别字、语句、标点符号；调整简历版式；特殊职位需要收集候选人的近照、相关资质证书。修订后的简历应发还给候选人，并电话告知其修订之处，由其进行确认。
4.编制在确保目标人才简历内容真实的前提下编制。评估意见要从用人岗位对目标人选行业背景、职位经历、专业能力、管理能力、性格动机与价值观、过往业绩、人才个人需求符合性等六个维度的关键指标，综合评判目标人才与拟任岗位的匹配度，并判断目标人才未来有可能带给本公司的贡献。
