吉宁博士观点
在进行薪酬设计之前必须评价所有的岗位，而岗位评价的前提就是岗位分析，因此，工作分析与评价是薪酬管理，特别是内部薪酬结构得以合理设计和顺利实施的前提条件。对于一个完整的薪酬管理体系来说，有效的工作分析是其中必不可少的组成部分。
一方面，薪酬管理需要工作分析为经理人制定薪酬策略、设计薪资结构、确定薪酬水平提供与工作相关的理论基础和实践指导：首先要明确工作分工后各个员工的职责和相互关系；其次是基于内部公平原则设计员工的工资和福利。
另一方面，在工作分析与评价基础上确定的薪酬等级，可以反映基于职务的组织内部公平的原则，但最终员工薪酬方案的制定还需考虑员工的具体贡献和薪酬外部竞争力，这就需要进行绩效考评和市场薪资状况调查。薪酬结构的设计是薪酬管理中的主体部分，组织提供公平合理、具有竞争力的薪酬结构，可以影响员工的工作态度和工作行为，从而吸引人才、激励人才、留住人才，实现组织的目标。
因此，企业要通过工作分析与评价来确定岗位的特点及价值，根据特点及价值等要素的不同，设计出以不同要素为基础的薪酬结构。
工作分析是对企业各类岗位的责任、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。工作分析主要是为了解决以下6个重要问题：
工作的内容是什么（what）？
由谁来完成（who）？
什么时候完成工作（when）？
在哪里完成（where）？
怎样完成此项工作（how）？
为什么要完成此项工作（why）？
工作分析的方法有：实践法、访谈法、问卷调查法、观察法、日志法和关键事件法。如何编制岗位职责；岗位分析的直接目的是编写岗位说明书，即通过工作分析，经过面谈、问卷、深入现场调查，工作分析后整理成书面形式的文件。
岗位说明书由岗位描述和岗位规范两部分构成。岗位描述指与工作内容有关的信息，包括职务概况、岗位工作目标、岗位工作特点、岗位工作关联等。岗位规范写明了岗位的任职资格。
任职资格，主要从知识、经验、技能、能力和工作态度和价值观等方面进行描述。确定编制的工具方法有：业务数据分析法、劳动效率定编法、比例法和预算控制法。
