吉宁博士观点
培训项目设计是否有迹可循呢？
其实，这可用人才培养的基本思路来分析。
第一，要做个初步的“用户画像”。
目标学员他们大概是什么情况。通常来说，可以结合他们的学历、专业，职业经历、个性特点等大致做了轮廓性梳理。
第二，分析目标学员的日常工作职责是什么。
对很多公司来说，说清楚岗位职责并没有看上去的那么容易。那么，可以用一个简易的方式替代，也就是“典型工作场景”。可以通过焦点小组、访谈等形式，将这一类员工的主要、重要工作职责做个抽离。这样得出的工作事项，可以作为培训内容设计的基础。
第三，是基于工作职责的能力素质分析。
理想状况下，每个岗位都应有自己的能力素质模型（胜任力模型）。但从投入产出比的角度出发，公司往往都只会选取部分核心的岗位做模型。如果目标学员没有模型的依托，可以和专家、一线骨干一起，做总结归纳，明确能力的重要发展项目。一般来说，人才的发展会有专业能力、领导力和文化价值观三个维度，每个维度下又可以细分出很多能力子项。过程中，要归纳、选重点，做减法。
第四，回归要培养的人员，看看他们的能力与公司、直接上级对他们的期望还有哪些差距。
培训、培养都是为了发展人才、解决问题，所以一定要实用，真正帮到学员。能力差距分析，要听学员的看法，更要好好采访下学员的直接上级，要以学员直接上级的意见为主。
第五，匹配相应的培养内容（课程）和讲师。
第六，基于混合式培养的理念，设计培养方式，进行项目包装。
基于这样的六步分解，培训项目设计打下很扎实的基础。还需要注意的是，培训项目设计一定是培训管理者与用人部门合作完成的结果，双方的共同努力是项目成功最关键的保障。
