吉宁博士观点
薪酬是企业对其员工为企业所做的贡献的相应的回报，体现了员工实现的绩效，以及付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造。广义的薪酬分为“外在薪酬”和“内在薪酬”两大类。
“外在薪酬”主要是指为员工提供的可量化的货币性回报，包括基本工资、奖金、利润分享等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，以及带薪假期、社会保险、医疗保险等各种福利等等，侧重于物质激励。
“内在薪酬”则是指那些为员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励，如吸引人的公司文化、相互配合的工作环境、工作具有挑战性、对工作的满意度、恰当的地位标志、有晋升的机会等等，侧重于精神激励。
在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。科学有效的员工激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能、为企业创造更大的价值，激励的方法很多，尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最容易为人运用的方法。另一方面，虽然几乎没有人能否定薪酬在激励体系中的基础地位，但也很少有其他人力资源管理活动像薪酬这样易遭人非议。
企业中这种普遍存在的薪酬不满意现象，与“隔离效应”的存在有关。
经济学预期效用理论告诉我们，人们在进行决策时，为了简化在各种备选问题中的选择决策，常常把各种备选方案中共同的部分舍掉，而专注于不同的部分。这种思维习惯有可能产生不一致的偏好，因为同一对备选方案可以按不同的方法分成不同的共同部分和不同部分，而不同的划分方法有时会产生不同的偏好。这种现象被称为隔离效应。
薪酬的隔离效应，产生于员工的个体差异：例如女性员工相对而言对物质形式报酬更为看重，而男性员工则更注重企业和自身的发展；在年龄方面，一般年轻员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而年纪较大员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较追求稳定；在教育程度方面，学历较高的员工一般更注重自我价值的实现，更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、地位标志、晋升的机会等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的员工则注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同。
由于薪酬隔离效应的存在，不同的员工在评价薪酬时，即使薪酬总额相同，只要支付方式等不同，也会根据不同的偏好，得出不同的结论，从而对员工产生截然不同的激励效果。因此企业在制定激励机制时一定要充分考虑薪酬的隔离效应，才能收到最大的激励效果。
要使薪酬激励有效，在薪酬制度设计时可以采取以下措施：针对不同的岗位类型和人员类别设计不同的工资分配模式。工资分配模式主要包括基于职务的工资、基于绩效的工资、基于技能的工资等。
1.在基于职务的工资分配模式下，员工工资根据与职务相关的因素确定，所担任职务或所在岗位的责任大小、岗位的“相对价值”是确定员工工资收入的主要依据；
2.在基于绩效的工资分配模式下，员工工资根据员工近期的绩效确定，员工的绩效表现决定了其工资收入的绝大部分；
3.在基于技能的工资分配模式下，员工工资根据其工作能力确定，员工的职务执行力、专业技术水平高低是决定其工资收入的关键因素。
