吉宁博士观点
马上到年底了，人力资源管理者们又在为年度调薪而发愁！首先我们来解释下什么是年度调薪，其实企业年度调薪是企业以年度为单位，综合考虑社会物价水平、行业薪酬变化、企业效益变化、员工激励等综合因素而进行的企业薪酬总体性调整。
一般人力资源管理者执行步骤分以下几步：
第一步：收集整理数据信息。包括：
（1）国家和地区通货膨胀、物价的指数；
（2）企业所在行业主要竞争对手核心岗位的薪酬情况，这可能通过外部薪酬调查报告得出；
（3）企业所在市场的劳动力供给情况，主要针对核心岗位的人员供求；
（4）地区性人力资源管理政策的调整情况；
（5）企业上一年度的实际经营结果；企业未来年度及下一年度的经营目标；
（6）过去年度的各级员工的绩效考核结果；
（7）企业其他特殊信息，例如：是否有上市或并购的计划；是否有大型新业务拓展计划；是否有重大业务收缩计划等等。
第二步：提出方案与沟通。方案一般包括的内容为：
（1）年度调薪的背景分析及策略；
（2）年度调薪的总额及比例；
（3）年度调薪的具体实施方案，这个实施方案中又具体包括年度调薪的部门、人员、具体金额、调薪原因、原有额度、增长比例、年度调薪实施时间、年度调薪工作的具体分工等等；
（4）年度调薪的结果预测及对未来的影响。
第三步：具体实施方案
年度调薪方案的公布可以是对全体员工的，也可以面向部分管理层的，毕竟，年度调薪并不是由员工个人来决定。
通过各级部门负责人上报的调薪申请审批表，企业高级经理人或人力资源专业人士要从中及时发现问题，另外，就是在调薪过程中要及时与部门负责人和核心员工保持交流，如果发现问题比较严重的，需要要求部门负责人重新调整调薪申请，以确保年度调薪的公平、合理及其激励作用。
第四步：执行结果分析
在通知与执行环节，在将薪酬变动通知信发放给员工个人时，需要分人力资源部与部门主管两层与员工进行个别沟通。在沟通中要充分解释企业的调薪政策及比例，让每一位员工知道企业的鼓励方向及员工个人的绩效表现，并引导员工积极正面地看待年度调薪。一般地，与员工的年度调薪沟通这也会与年度绩效沟通合而为一一并进行。
年度调薪具体执行完毕后，人力资源专业人员要形成企业年度调的分析报告，仔细分析年度调薪整体过程中的成绩与不足、分析年度调薪整体结果对企业成本、经营目标的支持与挑战以及年度调薪中发现的企业管理和人力资源管理中的其他问题。
