吉宁博士观点
曾经针对全球不同行业的培训师做过一份调研显示，影响培训转化的因素从高到低分别是：
缺少工作上的强化 ；
工作环境中的干扰；
组织的不支持；
培训者认为培训不实用；
培训者认为培训与工作不相关；
培训者对改变不舒服；
培训者在培训后与培训师隔离；
培训设计和交付问题；
同僚抵制变化的压力。
为了克服这些培训转化的障碍，培训管理者（评估者）可以聚焦下面几个方面来保证培训效果的转化。
第一，确保项目的目标与组织的目标保持一致，让培训参与者认识到培训项目的重要性与益处，提升参与者的意愿度和直线经理的支持度。鼓励部门开展学习转化的支持系统，支持员工将培训内容转化到工作中，将培训内容转化到行为的改变和绩效提升上。
第二，让参与者回到工作岗位上能更有信心的将学习内容应用到工作的实际情境中。利用行动计划来确保学习的转化，在培训结束后不光对培训内容进行评估，还可以对工作绩效进行评估。培训结束一段时间，可以安排跟进的环节，进行复习训练或其他学习活动来鼓励转化。
第三，培训参与者同意参加所有培训环节，完成课程调研、预习工作、阅读材料和其他任务，创建行动计划和相关培训内容的应用及与主管的讨论等；同时直线经理承诺TA的员工有足够时间参与到项目中，参与到后续的跟进计划中，提供鼓励、支持和具体的计划让员工实践TA的新行为和新技能。
第四，可以基于柯氏四级评估， Level 1 反应评估、Level 2 学习评估、Level 3 行为评估、Level 4 成果评估；展示各个阶段培训项目的各级评估。总结项目的成功经验并通过公司内部的宣传渠道来让更多员工知道；总结项目可以提升的方面，并在之后的项目中实施并持续改进。
