吉宁博士观点
员工激励计划制定的目的并非只是评估个人绩效，更深的目的在于促进员工产生良好的企业行为，保持与企业发展战略一致，从而促进企业发展目标的顺利实现。
然而我们从大多数企业激励计划制定的现状来看，存在两个方面的认识误区：
第一，认为激励计划首要考虑的因素是确保企业战略发展规划顺利实施，员工的需求应从属于企业发展宏观目标；
第二，认为激励只是满足个人利益的一种有效手段，对企业员工的长远发展无实质性的影响。
事实上，企业应把人力资源管理看成是一种产品服务，而员工作为产品服务中的顾客群体，其需求、职位、心理态度各不相同，为此应采用差异化的柔性激励方式。目前，很多企业激励形式过于单一，不但造成了激励效果的低下，还造成了物资的重复性浪费。
激励过程始终处于动态性的变化之中，其效果与激励环境、激励频率、激励需求有很大关系，激励环境的变化决定了激励方式也应随之改变。按马斯洛的需求层次理论，一味采取低层次的激励方式或采用不符合员工心理需求的激励方式，都无法起到有效的激励效果。
现实中，企业经理人在制定激励计划之时，很少考虑到不同年龄层次员工的内心需求，最终限制了柔性激励效果的发挥。需要重点指出的是，企业即便及时实施激励之后，也应在第一时间内与员工进行沟通，以此来消除员工心理上存在的误区。很多企业在企业工资或福利待遇上涨之时，并未及时地向员工解释上涨的原因、上涨的幅度、下一阶段上涨预期等，造成很多员工因预期目标未实现而出现抵触情绪。
快乐的员工富有成效。事实上，如果你曾经管理过心怀不满的员工，你就知道，这是一种应该不惜一切代价也要避免的状态。这些内心的不快不仅仅会让员工本人无法完成工作——还会影响周围的每一个人。如果团队里不是每个人来工作的时候都很兴奋，那么你就该检查一下自己是不是有什么地方做错了。
好员工为何留不住？团队为何很难激励？老旧的思维都认为是员工想要更高的薪水，他们说想看看外面的世界。这种看法其实都在把问题归到员工身上，但作为公司经理人，你是否认识到公司的健康度对于员工动力的影响，是否关注到了员工之于薪水之外更抽象的需求、他们的动力来源——感谢、认可和赏识。经济寒冬期 ，打造“健康”组织正是时候。
