吉宁博士观点
第一，确定宽带薪酬的层级。
确定宽带薪酬层级需要进行工作分析。工作分析的内容有很多，比如通过分析岗位基础信息了解岗位存在的必要性、重要性、岗位名称等；通过岗位任务分析，了解岗位具体的工作内容、工作方式、工作流程、工作设备等，除此之外，工作分析还包括岗位关系分析、岗位素质要求分析，了解该岗位相关的工作关系有哪些，明确该岗位要求的知识、技能、经验等具体胜任要求。薪酬管理体系设计时涉及到的工作分析主要是岗位素质能力分析和工作价值评估，通过工作价值评估，可以设计宽带薪酬的层级数。
进行工作价值评估时，经理人首先要成立评估小组，小组成员不要局限于公司的高管，部门主管，还应该有薪酬设计顾问、与岗位相关的其他工作人员。之后就要设计构建岗位评估模型，在这里介绍一种常见的岗位价值评估方法——因素分析法，将岗位的具体职责求提炼成若干个计酬要素，对每一项因素进行界定、设定权重、根据权重，将这些计酬因素划分为不同的层级。
在建立完评估模型后，要对评估小组成员进行必要的培训，同一评估的标准，以标准岗位的得分为基础，投入正式的评估工作，进行相应岗位的价值打分，岗位价值的分数作为宽带薪酬层级设计的依据。
第二，确定宽带薪酬的等级。
通过对岗位要求的能力素质进行评估，在同一薪酬带中可以设计不同的岗位等级，有利于区分收入，增加薪酬激励力度，通过能力素质模型进行薪酬幅宽设计，即同一薪酬层级内的员工不同等级。
通常情况下，能力素质模型至少要包含专业能力和素质要求两个方面，专业能力又可以细分为专业知识和专业技能，比如销售岗位可能就要求员工具备营销知识、具备沟通技能、还要有进取的职业素养。不同绩效表现的员工可能这几方面的素质能力有所不同。工资等级的宽度随着等级的提升而增加，这样做在同一工资等级范围内形成了差额幅度，原则上，一个薪酬层级内的薪酬增幅范围在50%到150%之间。
在完成了工作价值评估和员工素质评估工作基础上，基本获得了宽带薪酬定档的原始数据，在正式确定档级时，我们通常采用奇数定档，比如：宽带薪酬设计了4层，那么这4层可以具体设定为3档、5档、7档和9档。
第三，薪酬结构的设计。
设计完了薪酬的等级框架，还需要设计每一档薪酬的具体数值，对应责任和风险原则，薪酬结构设计应该包括基本工资、项目奖励、绩效收益和特殊奖励，其中基本工资就是每个月拿到的固定工资，绩效工资比如超额完成的任务量，项目奖励指二单任务量等，特殊奖励比如：文稿发表奖、客户满意度、发明成果奖等属于额外嘉奖。经理人要根据具体的岗位要求，采用不同的薪酬计算和组合模式。
