吉宁博士观点
年终绩效考核是一个敏感时机的考核，它不仅关系到员工的年底绩效工资和年终奖，还跟员工来年的工作与岗位变动、薪资调整与职业发展等密切相关，员工普遍对此较为关注和敏感，这时候，灵活运用适当的绩效面谈技巧就显得非常重要，因为稍有不慎，就很容易引起员工情绪波动，甚至造成人员流失或引发冲突。
第一，在平日，绩效考核是发现员工自身问题、改正问题的工具，主要目的是监督、纠正员工工作的方向，扮演的是“调节者”的角色。而在年终，绩效考核不仅关系到员工的绩效工资和年终奖，还跟员工来年的工作与岗位变动、薪资调整与职业发展等密切相关，主要目的是考核、评价一年来员工的工作成果与工作能力的提升，扮演的是“评价者”的角色。
第二，在平日，考核指标多注重短期成果、工作态度等细节问题。而在年终，则多注重工作是否与公司发展相适应、员工能力提升是否符合公司要求、整体的协作情况等长期、宏观的问题。
其次在平日，被考核人员仅限于基层员工与基层管理人员。而在年终，则扩大到了全体人员的考核，包括公司中高层的领导。在平日，绩效考核多由直属经理直接打分考核，无须员工自评或更高级领导的审批。而在年终，则首先需要员工自评，然后是直属领导评价，最后由分管副总进行审核、审批。
第三，做好绩效面谈有哪些技巧呢？通常，这时候我们能够得到很多答案，比如：双方平等交谈，没有上下级之分，能够达到交心的目的；选择合适的场合、环境，创造良好的沟通氛围；面谈过程中以表扬、鼓励为主，尽量避免批评、指责；谈论话题对事不对人，避免个人感情影响公正判断；用客观数据说话，避免主观臆测；注重员工参与，避免考核一方喋喋不休，听取员工“心声”等等。
第四，虽然绩效面谈不一定以很严肃的气氛进行，有时也需拉拉家常，拉近一下关系。但这并不意味着面谈有很强的随意性，主题的把握是十分关键的。因为面谈时间过长，容易淡化面谈的作用，使面谈的效果大打折扣。
面谈的内容主要是讨论员工工作目标考核完成情况，并帮助分析工作成功与失败的原因及下一步的努力方向，同时提出解决问题的意见和建议，求得员工的认可和接受。谈话中应注意倾听员工的心声，并对涉及的客观因素表示理解和同情。对敏感问题的讨论应集中在缺点上，而不应集中在个人上，最大限度地维护员工的自尊，使员工保持积极的情绪，尽而使面谈达到增进信任，促进工作的目的。
年终绩效考核面谈是非常重要的，不管怎么谈，都要统筹计划，合理安排，在融洽和谐的气氛下，保持平等沟通，才能做好年终绩效面谈工作，才不会产生矛盾和冲突。通过事先做好准备、事先做好控制、事先做足功课、事先做好服务等方面的努力，真正起到为年终绩效考核做好准备，最后顺利地完成绩效考核的这一目的。
