吉宁博士观点
当绩效体系出现问题时，企业内部就会出现这种情况，大家都差不多拿同样的绩效工资，实际的工作结果却天差地别，“让忙的更忙，闲的更闲”。并且随着这种有问题的绩效体系继续执行，员工之间的马太效应将会越来越大。
大部分的绩效体系出现问题，往往在于绩效目标的考核过程中，员工完成工作的结果量化衡量的标准不科学。所以才会导致工作越有效率完成目标越快的员工，会在完成工作之后被安排更多的工作，并且绩效目标越来越高。
而在企业培训师吉宁博士看来，作为企业人力资源管理者，必然要在绩效考核体系上改进升级，或者干脆推倒重来，重新引入一个可以科学量化的绩效体系。绩效考核方法有多种，无论是KPI还是OKR，方法只是过程，最终目的，都是要明确考核和激励的目标，用有限的企业激励资源去激励更有突出贡献的优秀员工。
既然推进有效科学的企业绩效管理体系迫在眉睫，那么在真正实施绩效考核转型升级时，企业人力资源管理者应该这么做？磨刀不误砍柴工，人力资源管理者先不要忙着进行新绩效体系规划，而是应该先问自己三个问题：
第一，绩效考核要考核什么？
第二，绩效考核的要实现的目标是什么？
第三，人力资源管理者在绩效考核中到底起到什么作用？
事实上，回归到绩效考核的本质问题上来。企业中的任何一个管理手段，都有着非常明确的目的，都是围绕企业的经营目标，发挥着不同的作用，推动业务的发展和企业的进步。
那么，绩效考核的主要目的到底是什么？就是解决薪酬合理分配的问题，说白了，就是怎么把钱分好。为什么？因为经理人必须清楚，管理对象是一群什么样的人，这是确定绩效考核目的的主要根据。
从薪酬分配这个角度出发，经理人可以有两个设问：一是除了运用考核这个手段之外，还有没有比考核更好的手段？二是绩效考核如果不和薪酬挂钩，绩效考核的实际意义又在哪里？
通过绩效考核，实现薪酬的合理分配，解决了这个大问题，绩效考核就已经非常了不起。能把钱分好，分的上下没有意见，让多干活的人不吃亏，让少干活的人赚不到便宜，这就达到了绩效考核的目的。
要把钱分好，就不能拍脑袋，总得有个比较科学的办法，这个办法，小乙认为就是绩效考核。要把钱给到位，也并不是说发钱越多越好，而是体现在内部分配的合理与公正，要做到这一点，也必须通过绩效考核来实现。
