员工持股PK股权激励

从目前公布的员工持股计划来看，相比规范的股权激励，员工持股在参与人数、大股东可以兜底以及操作的灵活性等方面都有明显的优势；不过，规范的股权激励一般能享受一定的“优惠”或免费的“权利”，员工持股计划若没有融资和兜底条款，其激励的成分相对有限，需要员工掏足真金白银。

员工持股仅需董事会和股东大会审批，规范的股权激励还需上报审批，“员工持股不能享受限制性股票打折的优惠，也不能像期权那样不掏钱享受未来股价上涨的优惠；不同公司有不同选择，员工持股可以不计入股权激励费用，规范股权激励会涉及到一个费用，各有利弊，很难一概而论。”

1.员工持股参与人数更广泛

员工持股计划最明显的一个特点便是参与人数更为广泛。总体来说，员工持股计划是普惠性质的，具有更广泛的意义，股权激励往往只涵盖公司部分员工，更侧重激励意义。

2.股权激励灵活性不足

相较于股权激励，员工持股计划在市场低位操作显得较为灵活，在市场处于弱市的时候，股权激励曾多次出现行权价高于市场价格，从理论上来说，上市公司的股权激励对象可以选择放弃行权。但如果企业经营确实不错，股价走低主要是因为大盘出现系统性下跌，这对于股权激励对象来说是非常不利的。

此外，在市场处于高位的时候，股权激励达到行权条件时，虽然不用马上行权，但目前我国上市公司股票期权所得的纳税参考是行权日的股票收盘价，而非股票兑现时的卖出价。纳税义务与行权收益在时间上的不对称，会导致一些问题，如日后卖价高于行权日收盘价不需要再多纳税，但是卖价低于行权日收盘价，也是没法退还的。

另外，股权激励的对象除了要经受股价的考验，还要经受业绩不达标的考验。“业绩达标难”也确实让不少公司的股权激励“泡汤”，而员工持股则不存在这一问题。员工持股当然不是说不关注业绩，只不过在操作上显得更为灵活。

3.员工持股需掏“真金白银”

员工持股计划和股权激励计划还有另外一个重要区别。员工持股计划本身最核心是员工买自己公司的股票，股权激励计划更典型的特征在未来获得权利取得一定的股票或者购买股票的权利。

除了上市公司高管及一些中层干部之外，上市公司普通员工的收入其实是非常有限的。在员工们自愿参与员工持股计划的原则面前，如果没有大股东提供包括融资等方面的支持，普通员工愿意参与的积极性是打折扣的。特别是当行情不好的时候，让员工们拿出自己的薪酬出来买进二级市场的股票，对于绝大多数的员工来说，这是比较困难的事情。也会导致分配给一般员工的持股数量远远低于董监高的持股，这容易让 “员工持股计划”蜕变为“高管持股计划”。

此外，二级市场买股票需要大量的资金，通过融资加杠杆的话，会增大股票波动的损益，最后若全部由实际控制人兜底的话，对中小上市公司来说，股票市场波动风险全部压在实际控制人身上，一旦股票波动大，杠杆效应会让实际控制人压力很大。所以，很多上市公司也都采用完全自筹资金的方式，但自筹资金从二级市场购买，又会显得激励“成色”不足。

4.激励效果各有千秋

不管是股权激励还是员工持股，其收益都与上市公司股价走势息息相关。从已经实行多年的股权激励可以看到，有很多成功的例子，相比于员工持股计划，半价的股权激励若兑现的话，其激励作用还是非常明显，上市公司员工通过限制性股票激励获得的股票成本较低，在解禁之时有较大的获利空间，因此积极参与激励计划是绝大多数激励对象的共同选择。但股权激励更多的是面向公司的高管，更像是高管的激励计划。

不过，如果员工持股完全是员工自筹资金，并且没有兜底条款的话，其激励效果会大打折扣，特别是定增式的员工持股计划。在推出员工持股计划的这些上市公司中，有些采用了非公开发行嵌入员工持股的做法。如果说员工持股的便利性体现在通过董事会和股东会审批后就可实施的话，那通过定增嵌入的员工持股计划则显得并不太便利，因为定增往往涉及再融资，上发审委审批往往需好几个月时间。此外，通过定增的员工持股，可折价10%，却要被锁36个月，相比于直接从二级市场购买，在大股东没有提供融资及没有进行兜底的情况下，仅仅依靠员工的合法薪金以及自筹资金，显然缺乏激励性和奖励性。