吉宁博士观点
作为培训管理者，除了要具备专业的知识和方法外，如果能够多向营销和生产两大系统学习，掌握它们的思维模式，培训的组织与管理工作将会实现质的飞跃。
第一，向营销系统学习。
1.“客户导向”的思维
培训工作者要“把老板当做第一客户”。很多老板能够敏锐地把握事物发展的趋势，但往往无法清晰、专业地表达出来。这时候，就需要培训组织人员帮助老板将模糊的想法变成清晰的思路，并从中发现提升管理的需求。如果将这种“客户导向”的理念运用到培训中，就能够创造出符合企业发展需要的培训体系。
2.学习宣传推广的意识
随处可见的广告给我们的启发是：光有好的产品还不够，关键是如何让客户意识到它的价值。培训的组织工作也是如此。
在重要会议之前，培训的组织人员要主动将清晰的数据结果提交给管理人员，比如培养新进大学生人数、开发课程数量、内训师数量、培训前后学员的上级及下属对学员情况打分的对比、课程满意度对比等。同时，把培训的经济效应整合进企业的财务报告之中，让每个人都能看到培训的工作成果及其对业务的影响。
为了加强培训在企业内部的影响，调动员工的积极性，培训组织人员可以在公司人员密集的地方张贴培训通知和培训现场的花絮照片等。如果有条件，还可以把每个培养项目过程中的照片和录像制作成短片，在公司重要活动或其他培养项目启动会前播放，以此来生动地展现培训组织工作的成果及现场气氛。
此外，为了建立培训工作的“外部品牌”，要尽量争取在公司广告、人才招聘广告、出版物和技术刊物上增加培训组织部门的曝光率。
第二，向生产系统学习。
PDCA闭环思维是制造系统的一大特征，是能使任何一项活动有效进行的一种合乎逻辑的工作程序。形成闭环思维的培训组织者，能评估培训策略、项目本身的有效性，反思、质疑策略背后的假设，从而真正提升自己的能力。
P（Plan）—— 计划。整个计划包括培训目标、培训体系及培训实施计划。在计划做一个培养项目之前，要拟出一份流程清晰的培训计划书，内容包括：培养目的、计划简介、工作任务梳理、培养方向、课程顺序及项目操作流程。
D（Do）—— 执行。执行就是具体运作。在执行的过程中，要成立培养项目管理委员会，设立部门及职务，并明确各项工作的职责。比如班主任（负责班级的管理工作、调动学员的学习热情）、学委（协助班主任管理工作）、教练组（负责指导学员更好的掌握培训内容）、运营组（负责培训过程的行政工作）等，确保培训计划按时、按量、保质实施。
C（Check）—— 检查。事实上，培训效果的评估始于培训前的需求调研，而不单单是培训之后。明确、清晰、可衡量的培训目标，是确保准确衡量培训效果的前提。因此，在培训前，需先对学员进行综合测评，把握学员工作胜任度。
其次，每门课程结束后要对培训效果进行评估，看是否实现了预期效果，有没有达到预期的目标。常用的培训评估方法就是柯氏四级评估，即反应评估、学习评估、行为评估和绩效评估，因为每个层级的评估执行的成本不一样，使用哪一种评估可以根据具体情况而决定。总之，要明确目标，并找出执行过程中的问题。
A（Action）—— 行动（或处理）。对检查的结果进行纠正，对成功的经验加以肯定，并予以标准化，便于以后工作时遵循。对于失败的教训也要总结，以免重蹈覆辙。对于没有解决的问题，应在下一个PDCA循环中解决。
