吉宁博士观点
很多公司给新员工很高的薪水，但是对待同工同种的老员工，薪酬待遇就没那么优厚了。这种薪酬倒挂的现象导致了很多核心员工流失。
一方面，招聘时，公司往往会根据候选人之前的薪酬以及期望值在可接受范围内确定offer。这样的方式事实上惩罚了之前薪酬偏低的人和不善于薪酬谈判的人，有利于相反情况者；因此工资的高低取决于你谈判能力的高低。
另一方面，这个世界上只有两种公司，即薪酬透明的与薪酬半透明的，而不存在薪酬完全不透明的公司。事实上，不管公司如何禁止讨论薪酬，员工私下都会谈论这个话题，兜兜转转后薪酬就会变得透明。
而透明化的薪酬管理体系，可以明确告诉同事们，你的薪水会由哪些因素决定，鼓励员工把注意力放在专业水平和内部影响力的提升上；如果想要提升收入，应该从哪些方面着手。
我们认为通过好的公司文化、工作环境，搭配合适的、有竞争力的薪酬水平以及期权等等这样综合的offer，是比较好的争取人才的方式。
最后还是要强调，我们实践透明薪酬，是因为它是最适合我们的一种，但没有适用于所有公司的制度。
此外，没有过程的激励，靠年度的考核是远远不够的，华为的合伙人加薪、分红，都把其中的一半加在过程，过程的激励就会让员工工作的动力和热情激发出来，把员工的工作动力激发出来之后，你会发现公司的每一个月、每一个季度的目标都有了动力的支撑保障！
到了年底，实现年度目标，这样就顺利成章完成了！但是很多公司却没有注重这一点，很多公司设立了年终将，到了年终的时候再给员工加薪、发奖金，这是极落后的制度！
在华为，有个非常重要的机制，激励必须用在过程，任正非说一家公司的年终奖制度是非常落后的制度，要注重过程的激励，过程的激励肯定大于年终奖、分红。一家公司加薪千万不要在年底加薪，一定要注重过程的激励！
