吉宁博士观点
培训需求的主要关注点的是“差距”。而企业培训师吉宁博士认为培训需求调研的关键点，在老板而不是员工。
1.老板视角
比如企业未来几年打算进军国际市场，那么国际商务规则、外语、国际金融等相关知识都要未雨绸缪地进行计划，并具体安排到相关的部门和岗位。
再比如企业未来需要进行多元化扩张，那么相关领域的内容可能就要提上培训日程。如果企业未来的战略是要转向高端产品的研发与制造，那么引进研发模式、培养优秀的研发人才、技术的培训就需要关注了。
这就是培训需求分析技术模型中的“前瞻性培训需求评估模型”。站在问题点和当前来看的培训需求，往往是被动响应的。站在未来需求的视角上看，会使工作从“被动”转向“主动”。
2.阶段性
除了企业发展战略角度的培训需求以外，我们也看到，当企业处于不同的发展阶段，其培训的重点也会有天然的差异。
在企业的初创阶段，多是依靠“能人经济”，往往在某一个或几个职能方面靠能力很强的带头人打开局面，在这种情况下，培训通常需要关注关键岗位储备人才的培养计划，以便能够有足够的能力承接具体的工作任务；此外，销售团队的培养打造也是这个阶段的关键点之一。在这个阶段的培训，多数是以内训为主。
当企业经历了艰难的创业阶段，业务逐步进入正轨，进入快速的成长阶段。随着经营规模不断扩大，与业绩增长相伴随的是各种资源的紧张；企业的规章制度和企业文化逐渐形成，企业创业者个人的作用开始弱化，职业化的管理团队在企业中担当的作用越来越明显。在这个阶段，企业发展战略的核心是如何使企业获得持续、快速、稳定的发展。
当企业发展一段时间后，可能会进入企业发展的成熟期。在这个阶段企业能够获得更多的利润、财务状况也大大改善，与初创阶段相比，资金更加宽裕，企业的市场占有率和在人力资源市场上的议价能力大大增强。
在这个阶段，企业对于创新机制、创新意识的培训是一个关注点，要求各级管理者能够具备更开阔的视野，往往更加关注对标企业的差距，这时外部培训与交流可能会成为一个重点。培训也应当更加关注组织资源的协同运用及发展。
经历了稳定的发展阶段，如果企业不能及时转型和不断创新，企业可能会不可避免地进入老化阶段。在这个阶段，企业内部缺乏创新和活力，没有了创业期的冒险精神，业绩增长乏力，整体的竞争能力和盈利能力下降，缺乏成长性、灵活性和竞争性，企业内部可能出现人员冗余、官僚风气浓厚、制度繁多、执行乏力的情况。
在这个阶段，企业是逐渐衰退和没落的，如何通过变革扭转这样的局面是企业决策层面的关键。在企业的培训方面，应当更加注重的是企业再造和变革的培养计划、再创业为导向的培养计划。这时的培训，往往与企业的变革相辅相成，企业的培训已经不再重点关注员工或岗位技能、能力的培训，而在于支撑组织变革、强化思维创新的方面。
