吉宁博士观点
面对互联网时代人力资源呈现出的新常态，人力资源的重新配置、组织结构简约化、管理人员的观念和意识的转变，对未来企业人力资源管理来说是最具挑战性的。
企业在面对互联网尤其是互联网+产业的快速发展，给传统实业的工业化思维带来了颠覆性的变革，突出表现在由产品驱动变为客户驱动，效能优先效率，组织墙推倒和管理跨界。
人力资源管理者互联网思维，首先是用户至上，从企业的实际出发，提供高效的人力资源支持；
第二是数据化思维，在人才的选、育、用、留上，成为部门的参谋；
第三是学会做减法，流程减化，提供现场服务，做合格的人力资源管理者BP，让人力资源管理简单、便捷；
第四是粉丝效应，与时俱进，利用互联网媒体，与员工互动，让员工参与到人力资源管理过程中，成为人力资源管理者的助手；第五是兜售新概念：让员工有归属感、成就感，采用艺术化手段构筑新型员工关系，规避硬性摩擦。
人力资源绩效考核指标另一个改变是从效率到效能，效率是以正确的方式做事，效能则是做正确的事。效率是工业经济时代的概念，但是在这个时代，以前成功的经验和案例，都可能被颠覆，所以企业必须强调效能，也就是做尽量多并且正确的事。
互联网时代，信息的不对称已经被消除掉，中间商也就没有了存在的必要，直接面对客户成为常态，绩效考核的目标由改善员工业绩水平，转变为改善组织业绩能力。
企业培训师吉宁博士认为现在流行的OKR即目标与关键成果法，适合于互联网企业，当然考核方法可以活用，也可选择用BSC平衡记分卡，考核方法应当可以取长补短，视不同的组织结构而定。
