吉宁博士观点
如果说人力资源专业是一顶皇冠，薪酬设计就是皇冠上那颗最亮的明珠。人力资源管理者们一般都希望能够跳出自身局限，具备业务视角，可以和业务人员平起平坐，薪酬工作就是帮助连接业务和人力资源管理者的最好桥梁。
既然薪酬是连接人力资源管理者和业务的最有效桥梁，那么，成功的薪酬设计一定是建立在对业务充分了解的基础上的。什么是了解业务？就是你是否了解企业当前的战略、目标和挑战？不了解这些，你做出来的薪酬设计只会是无的放矢、废纸一张。
薪酬号称是人力资源管理者中的“财务”，这也是人力资源管理者工作中最具技术含量的。既然讲技术，你就得具备技术的基础。
首先，数据分析能力必不可少。做薪酬设计前期测算，你会接触大量来自两个方面的数据：一个是外部薪酬调研报告数据，另一个是企业自身员工薪酬数据。
其次，你在设计薪酬架构时，有一些数据你是无法做到完全以事实依据：你的短期激励占全部薪酬比例到底是希望设计成5%还是8%？你的利润KPI到底是占全部绩效的10%还是15%？这些答案都没有正确与错误，它们需要你作为设计人员来加以判断。而判断的依据来源于哪？就是取决于前面所讲的你对业务和市场的熟悉程度。
第三，激励方案设计成功的衡量标准是什么？就是公司里的每一个员工都能够把自己的奖金是如何计算的清楚地讲出来。那么，你为公司设计的方案，能不能做到让公司里每一个员工都清楚的讲出来？这就需要薪酬设计过程中的沟通。
在项目启动时，把奖金方案翻译成各国语言，通过当地总经理和部门经理与员工个人层层沟通；其次，在每个季度召开的公司全员大会上，CEO也会专门花时间来介绍新奖金方案；最后，人力资源管理者在公司内网专门挂了一个网页，除了详细介绍奖金方案之外，还每月定时跟踪和公布奖金KPI的实时结果。
企业培训师吉宁博士认为人力资源管理者需要基于本企业的人员构成和业务特点，从业务的本质思考和解析，有针对性的做薪酬设计。
