吉宁博士观点
1.学习
最好的时光，一定是青春。最好的青春，一定要有好的开始。最好的开始，就是学习。
学习状态的开始，往往是入行人力资源管理者1-3年的普遍状态。但是3-5年后，人力资源管理者的学习状态要从单边状态转变为交互状态，比如参加论坛活动、行业沙龙、培训会议等等。
入行5-8年，这是一个关键期，也是一个危险期。之所以关键，是因为人力资源管理者的专业知识和管理实践要形成可循环状态，这样就能够促进自己不断进步。之所以危险，是因为很多干了5年的人力资源管理者，开始觉得有些疲劳，或者眼高手低，或者陷入一个固定的思维模式工作模式而难以自拔。这样一来，有的人力资源管理者开始跳槽，一晃又过去3年，5年。
非常有必要说说10年，这毕竟是一个年代的计量。10年前的稚嫩，10年后的老练；10年前的单纯，10年后的油滑。10年，不知不觉三观已落地，不知不觉世故已学懂。所以说，10年以上的人力资源管理者，其学习绝不应是单纯的知识或技能，而应是由外而内，由古到今，由事到人的内心修炼状态。换句话说，要么完美地成熟，要么悄悄地废掉。
每个人的当下都有所不同。你可能不是科班出身，你或许只是雏鸟离巢。但必须懂得，最基本的职业意义就是学习。向你的同事学习，学习他们熟能生巧的干练。向你的领导学习，学习他上下斡旋的巧妙。向你的老板学习，学习他追求结果的死磕。向你的同行学习，学习大家五花八门的思想。
每个人的遭遇也有所不同。如果你够幸运，可能一开始就能进入一个大的公司，所谓背靠大树好乘凉，学习机会自然源源不断。如果相反，你要懂得委曲求全，埋头苦干，你可以选择环境，但更重要的是适应它。一个人的成功是熬出来的，一个成功的人力资源管理者也是熬出来的。
无路如何，学习对人力资源管理者来说，就是为了在人力资源管理者这条道上，冠冕堂皇地走下去。
2.成长
工作是为了更好地生活，学习是为了更好地成长。学着就是为了活着，活着就是不停在学着。
如果你是一个招聘专员，你能否有效合理地完成招募任务？你能够在多大程度上正确识别候选人而不失手？你是否拥有猎头一般的敏锐嗅觉？
如果你是一个培训专员，你是否可以确保培训工作有益于企业增收？你何时能够在三尺讲台上游刃有余？你可否成为一名企业大学校长？你是否拥有助人自助的自信和智慧？
如果你是一个绩效专员，你是否懂得价值评估意味着什么？你如何理解利益分配和平衡中的人性？你能否洞察绩效背后的行为动机逻辑？
如果你擅长一个或两个人力资源管理者模块，你是否有勇气去坚守，去独孤求败。或者，你是否能够更全面地发展，习得十八般武艺？再或者，自己又何时能够独当一面，掌舵远航？
不过，在现实中，成长是理所当然，却不是自然而然的事情。成长是走出混沌，成长是主动争抢，成长是内外兼修，成长是厚德载物。
不论干了几年的人力资源管理者，你都要考虑，过去的年头里，你做了什么？是否真的优于过去的自己？
不论是干什么的人力资源管理者，如果是一棵树，就撑起一片蓝天。如果是一棵草，就抹出一片绿地。
成长对于人力资源管理者来说，就是你想成为一个自以为是的人力资源管理者，得拿出点自以为是的东西看看。
3.转型
你竞争的不是同行，而是时代。所以张瑞敏说，没有永远的企业，只有时代的企业。
情境总是在变化的。所谓的情境不仅仅是环境，还有感受，比如老家种植产业化了，环境更原生态了，很多人情世故变了等等。对组织和个人来讲，又何尝不是如此呢？往往隔上个三年五年，我们身处的情境就不同了。而我们往往忽略的是，应对情境变化的基本原则，就是转型。很多企业垮掉，很多人职场走下坡路，就是转型不力所致。就是看不见、跟不上、抓不住。
做招聘的，能成为专业猎头吗？做培训的，能够成为专业讲师吗？做绩效的，能成为咨询顾问吗？
实际上，问题远不止这些。人力资源管理者的转型，不仅是直系职务的上升，不仅是专业领域的身份转变，比如从人力资源管理者专员到人力资源管理者主管，从人力资源管理者经理到人力资源管理者总监。转型往往是跨系列的，或者说是跨领域的。有做了一段人力资源管理者主管转做销售经理的，实现了薪水大幅提升；有做了一段人力资源管理者专员考了公务员的，开始了仕途之旅；有做了许久培训经理转做培训咨询师的，实现了专业的聚焦和提升；有做了人力资源管理者总监转做心理咨询创业的，实现了个人理想和社会认同。
转型对于人力资源管理者来说，就是在熟悉的人力资源管理者路口转身，遇见一个更好的自己。
