吉宁博士观点
要像好销售卖产品一样做招聘，销售在卖东西时，需要讲好产品的故事，做好竞品分析，准备好白皮书，来说服高端客户。那在招聘优秀人才时，也要准备一份公司的白皮书、创始人的白皮书、团队的白皮书。
首先要给公司或产品线起个让人印象深刻的名字。一旦走入市场，再想改变产品名称，对品牌是有影响的。要避免品牌和竞品的名字容易混淆的情况发生，这对公司发展、人才招募都有影响，这些都是有真实案例的。
另外，公司白皮书应包括公司发展的脉络、简单的组织结构、产品线的故事，也就是公司的卖点是什么。要说服候选人加入早期的团队，最重要的是讲公司的业务和发展够不够有吸引力，你的话语够不够有力量。
如果公司发展还在初期，那么是否可以阐述为我们是高速发展的早期公司，未来发展潜力和空间更大？包括整个市场是否发展足够快等，都要分析得足够到位。
其次分析你们想要的目标候选人是对业务起到绝对关键作用的市场/销售人员，往往位高权重。TA很在意你对市场的理解和对公司战略的思考。
第三，你对市场和竞争对手的了解程度，Ta会在跟你沟通的过程中逐步感知你对这块思考的清晰与否。此外，人和团队的故事也很重要，想在一个泛众的市场找到对事业有帮助的销售与市场候选人，就要让他们在情感上和我们产生共鸣。
第四，要提前对所招聘的职位有深入思考，不要有不合理的期望，想清楚几个点：半年到一年中Ta可能会面临的挑战、希望Ta解决的问题或困难。前提都是基于合理的预期和判断。
第五，要充分利用内部人脉。比如，把人脉分为1度、2度、3度的人脉，创始团队和新团队要利用好1度人脉，把2度人脉迅速转化成1度人脉。同学、校友、前同事、同一个开源社区的朋友都是1度人脉。每一个核心创始人都应该积极做内部推荐，为公司延展人脉做贡献。
第六，背景调查是要贯穿招聘流程的始终。这事可松可紧，对销售和市场人员比较重要的几点：信用记录、商业利益冲突、薪酬范围等，在前期了解细致一些对后期谈判和入职后降低管理成本更有优势。做好背调是规避用人大坑的重要的手段。
