吉宁博士观点
根据调查，大多数企业在设计薪酬时，首先考虑的是成本问题，然后考虑的是人员可接受的最低薪酬问题，很少考虑激励问题。也就是说大多数企业都没有全面考虑过：如何让设计的薪酬能够真正激发员工？
而想要设计出来的薪酬管理体系更有激励作用，这几个问题你有想过吗？
第一，知道员工要什么。
首先，你必须了解员工为什么而工作、如何才会努力工作。有打工经历的老板，一般会相对了解员工的需求。
1.安全感
2.有盼头
3.适当的压力
4.与努力匹配的回报
5.考核指标尽量量化
6.考虑员工的现实处境
薪酬设计时，要考虑实际管理中遇到的问题。如员工流动速度过快，则可以使用年终奖、工龄奖来锁定；员工年龄比较大，在企业管理方法上无法改进，则通过目标设定来提升绩效。如果地域性的员工普遍乐于自己创业，可以整合成事业合作伙伴等等。
第二，知道企业要什么。
制定实际薪酬需要考虑的因素。在实际的薪酬制定时，可以重要考虑如下几个因素：
1.需要聘请几个人？
2.他们创造多大的业绩？事先要规划好一个目标。
3.计划投入多少费用，用于核算薪酬。
4.期望与目标设定。计划的保底薪酬多少？期望最低完成的任务量多少？如果完成目标任务额，计划奖励多少？
5.设定薪酬考核机制。比如，最低目标、考核目标、冲刺目标。完成最低目标，薪酬多少？完成考核目标薪酬多少？完成冲刺目标，薪酬多少？将这些数字换算成公式。比如完成最低目标按照3%奖励，完成考核目标按照4%奖励，完成冲刺目标按照5%奖励。
第三，知道应当坚持的底线是什么。
在公司的薪酬制度设计时，具体可以参考这几个原则。
1.没人会满足自己的薪酬，换句话就是，钱给再多也不算多。
2.建立薪酬制度时，不要以为员工不会知道他们的同事挣了多少。
3.创建一种一年只需关注薪酬1-2次的公司制度。
年度薪酬评估背后的逻辑应当是这样的：对于公司员工来说，最重要的事情就是增加公司的价值，这种逻辑应当成为公司内围绕薪酬问题的普遍价值观。
当公司发展越大时，想要做到公正透明就很难了，因此在公司萌芽时就要利用规模优势建立公正的制度。把这种制度刻入你的企业文化中，即使随着公司发展，你可能会渐渐淡忘它。但你最优秀的员工会记住这个制度，这个制度也会在公司招聘、保留员工上大有帮助。
4.选择公式化的薪酬制度。
在薪酬问题上，最忌讳的就是更改。每个招聘经理都会给他们的准入职者详细阐释公司的薪水和股权制度。每个人说的都是一样的。每个在公司内有一定经验的员工所得薪酬都是相同的，并且可以试试不接受讨价还价，说完这些来观察候选人的反应。
总之，员工激励的方式非常多，重要的是要摸透需求，遵循原理，根据自身特点，制定出真正适合自己的薪酬激励体系。
