吉宁博士观点
在领导力培训失效问题上，有6个常见障碍造成组织问题，一起来看看。
1.战略和价值观阐释不清楚，往往导致工作主次难分。
2.高管脱离团队，对拓展新方向积极性不高，或认识不到自身行为需要改进的地方。
3.自上而下或自由放任式领导风格，阻碍员工坦诚讨论问题。
4.组织设计较差，造成不同业务、职能或地区间缺乏协作。
这是组织架构、制度流程方面的问题。尤其是在培训需求挖掘中出现的“跨部门沟通”常常是这个原因造成的，这时给员工培训再多的沟通技巧也无济于事。
5.领导者在人才问题上花费的时间过少，关注也不够。
这是“辅导”方面的问题，人才培养是领导者的重要职责之一。而领导者往往忽视这方面的工作，更多将责任归咎于HR部门或者是员工自己。领导者站在组织角度和团队角度观察下属，辅导下属和要求下属做出改变，其效果往往会比单纯的培训要好的多。
6.员工不敢告诉高管团队影响组织效率的障碍。
这是企业文化或者是领导风格问题。高管对一线问题关注少，不愿意听问题，或者是领导风格强势，不擅长聆听。这是影响组织效率的重要原因，也是造成培训无效的障碍。
那么，如何解决这6大问题呢？
1.高管团队阐明价值观，以及一个激励人心的战略方向。
2.团队匿名收集反应管理者和员工内心真实的评论和见解，然后诊断阻挠战略执行和学习的障碍。接下来团队重新设计组织的职位、责任和关系，从而克服障碍，促进改革。
3.日常辅导和过程咨询帮助员工在重新设计的组织中变得更有效。
4.组织在有需要的地方安排培训。
5.用个人和组织绩效的新指标来评估行为改变的成效。
6. 选择、评估、发展和提升人才的体系要不断调整，反应并维持组织行为改变的效果。
基于以上分析，培训从业人员可以这么做：
1.要有Whole Picture
站得高才能看得远看得全。不能仅仅拘泥于员工的个性化问题和行为，要习惯站到公司战略角度、组织发展角度系统化看问题。尤其是现在恰逢各企业制定明年战略的时期，培训管理者更要主动去捕捉战略级信息，从中挖掘出培训可以协助解决的问题。
2.要赢得高管支持
尽管是老生常谈，但是培训管理者往往认为的是管理者应该重视培训。但是要思考“他们为什么要重视培训？”“我们的培训项目是否值得他们重视？”“为了赢得他们支持，我们需要做些什么？”
主动出击，深入了解他们心中所想，将学习内容和形式与他们的痛点问题建立关联，通过一点点的成功来逐步建立信任。
3.要找到真实需求
真实需求一定是透过现象看本质的，是从组织和个人角度找到培训可以支撑的改善点。比如现象可能是沟通问题，但本质可能是组织流程问题，也可能是员工汇报工作的技巧问题。所以要找到真实需求是需要深入调研，需要剥丝抽茧进行分析。
4.要敢于触碰组织问题
培训人最为擅长的是用课堂的老师培训解决学员个人技巧问题，所以其对组织的影响往往有限。而整个大的趋势来看，培训需要往深水区走，我们发现组织问题后，要通过搞定中高管或业务部门负责人，让他们意识到真实问题所在，敢于建议甚至实施大的项目。包括建议组织架构调整、流程梳理、策略创新等方面的内容，成为绩效顾问。
5.要推动效果的发生
“目标导向“我们提的很多，但是培训项目的真正目标是什么呢？一定是带来学员甚至是组织的变化。要想带动这种变化，就要有持续的跟踪、评估、辅导等措施。所以，培训一定不是单一的面授活动，而应该是有问题诊断、方案制定、实施与运营、跟踪与辅导、评估与改进等序列活动。
