吉宁博士观点
新员工入职培训信息涵盖量大、程序多、过程长，使得部分企业入职培训流于形式。
事实上，如果在入职管理这样一个关键而又漫长的环节中能够贯穿企业文化，则会改善新员工入职体验、增强新员工入职信心、加强新员工留下来的决心，让新员工与企业心灵相通，不仅新员工流失率降低，入职培训的效果也将事半功倍。
新员工加入到新的企业后的一段时间内，甚至在上岗的第一天，均会遭遇到“现实冲击”，即新员工对新企业和新工作所怀有的期望与新企业和新工作实际情况之间的差异，如果新员工在这段时间内产生被忽略、不被重视的感觉或发现被蒙骗以及产生对周围工作环境、人际关系等失望等消极的现实冲击，其结果是新员工怀疑自己的选择并开始动摇当初加入企业的决心和信心。
所以在新员工入职管理过程中需要积极地关注新员工的入职体验，引导其融入团队、组织与企业。
1、对新员工进行培训的过程中，描述公司的愿景、使命不仅能够增加其对企业的信心更能够激发他与企业共进退的决心。企业的核心价值观作为企业“行为举止”内在一致性的根本性解释，就像企业中的“空气”一样，无时无刻不存在，无时无刻不起着决定性作用。
2、职业生涯规划对于新员工来说同样重要，它不仅能够较快地实现较高的生产力，帮助企业区别高潜质的员工，更能够提升新员工的忠诚度，提升其留任率。所以，这就要求我们的企业在新员工职业生涯规划方面进行积极地探索，研究出各种新员工职业规划的方法。
3、如果企业能够建立合理的内部沟通机制，减少内部沟通困难、畅通内部沟通渠道、将沟通链条缩短，如此以来，新员工便不容易产生被忽略之感，其真实想法也能够及时得到反映，进而提升新员工与经理人的契合度，不仅能够与同事更能够与经理人建立一种信任关系，使企业的员工之间互相了解，使得员工同心同力，提升新员工对企业的满意度。
4、通过健全完善“明确责任、实施问责、责任追究”连环体系，将“出错必分析、分析必追究、责任必落实”制度化，来保证各项任务的按时完成。从而，减少了失误、失职等不良现象的发生，新员工迷茫状态弱化、责任意识增强并形成了良性循环。
