吉宁博士观点
第一，查看客观内容（结合招聘职位要求）。
主要包括个人信息、受教育程度、工作经历和个人成绩四方面。（个人信息包括 姓名、性别、年龄、学历等；受教育程度包括上学经历和培训经历；工作经历包 括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等；个人成绩包括学校和工作单位各类奖励等。）
1.个人信息的筛选
人力资源管理者在筛选对硬性指标（性别、年龄、工作经验、学历）要求较严格的职位时，如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉；
在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合人才招聘职位要求，也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选：
25 岁以前，寻求一份好工作；26－30 岁，个人定位与发展；31－35 岁， 高收入工作（工资、福利、隐性收入）；36－40 岁，寻求独立发展的机会、创业；41 岁以上，一份稳定的工作。
2.在查看求职者上学经历中，要特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼，比如有无注明大学教育的起止时间和类别等；在查看求职者培训经历时要重点关注专业培训、各种考证培训情况，主要查看专业（工作专业）与培训的内容是否对口。（作为参考，不做简历筛选的主要标准）
3.求职者工作经历是查看的重点，也是评价求职者基本能力的视点，应从以下内容做出分析与筛选：
工作时间：主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作 的具体时间长短、工作时间衔接等。
工作职位：不作为简历重点筛选参考依据，重中之重的是工作内容的情况。
工作内容：主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如专业不对口，则须查看其在职时间的长短。
结合以上内容，分析求职者所述工作经历是否属实、有无虚假信息（作为参考），分析求职者年龄与工作经历的比例，如一个 30 来岁的求职者，曾做过律师、医生，现在是营销师，现来应聘销售代表卖建材，可能吗？遇到这种情况要特别注意，如可断定不符合实际情况的，直接筛选掉。
4.个人成绩：主要查看求职者所述个人成绩是否适度，是否与职位要求相符（作为参考，不作为简历筛选的主要标准）。
第二，查看主观内容（包括求职者对自己的评价性与描述性内容，如自我评价、个人描述等）。
主要查看求职者自我评价或描述是否适度，是否属实，并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。如可判定求职者所述主观内容不属实、且有较多不符之处，这时可直接筛选掉。
初步判断简历是否符合职位要求：
1.判断求职者的专业资格和工作经历是否符合职位要求。如不符要求，直接筛选掉。
2.分析求职者应聘职位与发展方向是否明确和一致性。（作为参考）
3.初步判定求职者与应聘职位的适合度。 如可判定求职者与应聘职位不合适时，将此简历直接筛选掉。
全面审查简历中的逻辑性：
主要是审查求职者工作经历和个人成绩方面，要特别注意描述是否条理、是否符合逻辑性、工作时间的连贯性、是否反应一个人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相关问题。
简历的整体印象：
主要查看求职者简历书写格式是否规范、整洁、美观，有无错别字，通过阅读简历，给自己留下的印象？（作为参考）
查看求职者薪资期望值：
（如有注明，需查看与招聘职位薪资大体匹配度，作为参考）。
结合以上内容最终判定简历是否符合职位要求？
如根据以上不能判定是否符合职位要求时，可选用电话进行筛选；如可判定简历合格的可直接向用人部门推荐。读透简历——如何通过简历获得有效信息一般来说，简历是企业第一次接触应聘者，而筛选简历也是对应聘者的第一次过滤。
如何从简历中获得有效信息，一方面要辨别简历中的虚假信息，另一方面要对重点内容在在接下来的面试中进行确认，并使面试更有针对性，主要依赖于对应聘者简历的解读。
