吉宁博士观点
1.实施心对心的沟通，以人为本。
当人力资源管理者发现员工跳槽的迹象时，最好的做法就是请公司主要领导及时与这些尚未拿定主意跳槽的员工进行谈话，引导他们考虑一些企业实际存在的但不能从数量上看得到的积极因素，让他们坦诚地说出决定离开的原因。这种做法或许会让员工吃惊于人力资源管理者对其的关注，从心理上感受到企业对他的重视程度，从而较为平静的进行重新思考。也或许会重新衡量企业的利弊，尤其是目前所在企业那些不能用金钱数量来衡量的好处，谨慎选择是否跳槽。
要做到这点，就要求人力资源管理者们经常与员工沟通。这就是为何现在不少企业都设有员工关系管理这一职位。因为员工关系管理与员工之间的沟通决定着员工的稳定性，他们是防止员工跳槽的一个重要关口。
2.加强人文关怀
很多情况下，员工的离职在很多人的眼中是为了高薪资，但现实并非如此。从目前的员工主体来看，企业的员工大多为80、90后，家庭条件并不差。他们选择一家企业最为关注的除了薪资，更多的还是企业的人文环境。而现在造成员工离职的很大部分原因，就是企业对员工的关怀不够。
譬如企业考核，是否考虑了考核的指标是否合适？不同的员工是否考核指标不同？在制定考核的过程中，试问企业除了要业绩，有多少领导主动与员工做过交流？除了谈及工作，估计连5%的领导都没有与员工进行过交流。比如，员工家里生小孩了，问候一下？员工身体不适，问候一下？员工迟到，问候一下？过节了，问候一下？……
企业中，有的领导天天在办公室里坐着，不是听汇报就是开会，要不就是跑市场，对员工几乎没有任何感情。甚至据说，还有企业只让部分员工参加年会。试想，这样的企业能抓住员工的心吗？因此，即使企业建立了再完善的制度，都不会留住人心。当然，对员工的关怀不是让公司花钱，也不需要花钱，关怀只是一种心理的满足，是一种精神的安慰，只需在员工的工作过程中从细微处着手，则会笼络不少员工的心。
3.做好员工培训工作，让员工做企业的主人。
员工培训包括的不仅仅是新员工，还有老员工。因为最好的培训除了取得更大的业绩外，就是能够统一思想，统一员工的价值观，逐步形成自己的企业文化。现实案例证明，不重视培训的企业，员工的流失率往往要比重视培训的企业低得多。因为不管是新还是老员工，都需要紧跟市场，了解社会发展趋势等。要让每名员工认为他对公司是很重要的，公司不希望他掉队，逐步使员工形成很强的企业自信心，他必然会与企业一同发展。
4.利益一体，让利于广大员工。
以上所提方法都是软性的，而一些企业通过实现股权激励、业绩分配最大化等硬性方式让利给员工。人心的凝聚关系企业的百年，当金钱不足以对员工产生影响时，那么企业靠什么？这就需要企业深思：除了金钱等硬性利益来让利广大员工，如何利用其它更好的方式来将员工利益与企业利益绑在一起。
5.文化人心、德润天下，加强企业文化建设。
企业百年靠的不仅仅是产品和技术，更重要的是文化。文化作为一种对人的无形影响力，它的凝聚力、向心力等，是足以支撑一个企业百年的最基本的要素。纵观世界那些百年企业，国外的杜邦、福特、沃尔玛、联合利华、欧莱雅等，国内的海尔、联想、阿里巴巴、海航等，他们无一不是用文化来支撑企业的发展。因为只有文化是超于个人、超越领导、超于企业并受企业全体人员遵从的精神法则。
企业应当以利润为基础，但又需要能够跳出利润范围思考企业其他方面的发展问题。如果所有的企业都能如惠普般，尤其是中等企业尤其要这么做，才能减少落员工持续跳槽的现象，才能够逐步成长为大企业。
