吉宁博士观点
1.人力资源管理者自己要有信心：小有小的好
中小企业的人力资源管理者在打电话时，对自己的公司没有热情，介绍不到求职者的心头里。这种内在原因，其实是对于自己公司的不信任。有句话说得好，优秀的招聘专员都具备高级销售的特质一个有效的招聘，不仅仅可以选到合格的员工，更是可以间接提升企业自身的竞争力。所以，在打电话前，调整心态是必须的。小公司也有小公司的好处，尤其在这个创业创新的互联网时代。
2.信心建立的前提：仔细分析公司的专长
一家公司，就像一个人一样，可能在伟人面前显得普通，但一定能找出若干闪光点。而人力资源管理者要做的，就是在事前做好功课，认真分析公司的优缺点。把亮点提炼出来，关键在于人力资源管理者是否用心去提炼公司的专长。
3.人力资源管理者要让自己与公司变得更加专业
中小公司对员工的要求是需要那种物美价廉的，但人才不能算做一种商品，所以像大公司那种招人是很不现实的。但并不意味着，专业度就低，而是应该努力在公司内部都塑造一种专业的氛围。
第一，你对于招聘的岗位有深度了解吗？求职者跟你聊起时，你能回答出来基本问题吗？比如，招聘新媒体专业，就会告诉ta，在我们公司你能体验、操作到哪些渠道，我们给予你的权利很大，而且不像大公司分类细化，你可以都了解一遍根据公司发展选择合适渠道。
第二，你们公司工作流程专业吗？比如，有一些人浮于事的氛围，后来引进了日报、周总结、月度计划等等流程，加之内部的销售、运营流程也梳理完毕，公司整体效率、士气都焕然一新。
4.专业度的前提：渠道选择与JD撰写的技巧
即使是大公司都有专业的JD撰写SOP，何况是小公司，更应该用心研究适合自己公司的JD撰写风格与内容。
其次是渠道的选择，对于中小公司来说，降低成本是必要的。但成本低不是说招聘就low，选对渠道、会用渠道才是制胜法宝。比如挖高端人才，可用社交渠道：用脉脉APP、混猎头、去峰会。招聘新兴行业的人才，可用新兴的渠道，比如人才招聘网站，校招会用实习僧网站。
