吉宁博士观点
1.解决公司人力最初级的“温饱”需求
很多创业公司在初期，对人力资源管理者本着哪里不行顶哪里的原则，人事行政甚至是财务都兼着用。提出的需求也非常简单粗暴，找对人发好工资就行了。
所以创业公司最先招的往往是有大公司背景，经验丰富的人才招聘、薪酬经理或者直接来个人力资源管理者D（两大模块都能先顶着），以解决公司在人力上基本的“温饱”需求为主。
2.需求升级，能够解决复杂多样性问题
业务发展加速，团队规模扩张，这时候老板开始发现公司的管理成本急剧上升，对CXO们的管理能力的要求也更上一个level，他不得不面临很多之前从没有考虑过的管理复杂度问题。
此时对他而言，就需要找比他更专业更懂这块的专人来解决，一般会从人力和财务去挖掘，找专业的人帮他建立制度和流程，这是老板希望在这个阶段人力资源管理者做的事情。
3.温饱而思进取，深层次需求爆发
在满足了初中级需求后，公司更希望人力资源管理者能够把组织与人才发展结合的更为紧密，甚至是推动公司整个管理格局，让各条脉络跑的更为顺畅，这是比较高阶的需求，对人力资源管理者而言也是一个挑战。
人力资源管理者在不同的事情上扮演着截然不同的角色，哪怕是在建立流程制度这块，不是搭建完就可以甩手不管了，如何贯穿这些流程体系，也是需要业务线、企业管理层的多方支持。所以在建立体系的时候人力资源管理者是专业研究员，在真正运行时，又是一个推动者，催化师的角色。
总之，需要让管理层、业务线的leader们知道，人力资源管理者的角色是非常多元复杂的，双方需要明确处理事物的边界线，哪些是人力资源管理者能够直接解决的，哪些是人力资源管理者可以推动资源协助完成的，哪些需要经理人自己需要作出决断的。双方达成一致，人力资源管理者才能在相对灵活的环境下开展工作，创造价值。
