培训中的教与学：舌头与大脑、知道与做到

时下，企业管理培训越来越盛行，但是流传于培训上有两句非常经典的话：
第一，学习活动不发生在培训师的舌头上，而发生在学员的大脑中。
第二，学员对培训内容的知道不等于做到，改变行动才能提升组织绩效。
针对这句话你有何感想？
学习活动是双向的，讲师需要评估，学员同样需要评估。这此过程中，培训机构与客户其实并不是甲乙关系，不是合同关系，而是合作关系。未来的培训将更体现出培训机构与客户间的深度合作，这种合作不是给你请个讲师，给你设计个所谓的课程体系，而是从专业角度参与客户的某个专题的一揽子学习行动解决方案。为此，培训机构的能力需要不断提升，同时，客户的认知与能力同样需要提升。
目前国内的培训界，大多所谓成功的授课仍集中于讲师的个人能力，说白了就是讲师的舌头是否有水平。满意度高的培训，学员们往往沉浸在大师的教诲之中，为讲师的认识、能力、视野、甚至是牛逼劲所折服。好的课程就相当于好的老师，好的老师就相当于好的讲课，好的讲课就相当于精彩的口才。其实，这些都与学习没太大的关系，充其量算是一种开拓思路的一堂启示课。只要学员从头听到尾，没做什么事儿，只是听，那就基本不是学习。因为学习重点在于行动，而这种行动的重点不是听，而是做。
要做到行动学习，需要从培训设计、讲师成长、培训过程、学员要求、课程评估、课后行动等多个环节入手，这也算是个系统工程吧。
这里简单说个引子，具体的还得针对不同的情况去“设计”，由谁设计呢？当然是你和你的合作伙伴。
培训设计怎么做呢？从工作中来，围绕焦点问题、发展目标、成长阶段、任务导向等来提出，设计中要注意与实际的结合，注意面向问题、面向成长。尽管培训主题在某种程度上会受制于培训提供方，但自己要清楚哪些内容在哪些环节需要达成哪些目标。
讲师成长怎么做呢？现在都在讲TTT课程，大量的想进入讲师队伍的人都去听TTT，无论是企业内部讲师，还是市场独立讲师。这东西真的有用吗？当然有用，但是需要学以致用，要神学而非形学。讲师主重要的两点是：事业心和专业性，事业心重要性不讲也明白，专业性不仅仅指学科能力，还指学习的方式。如果你对所讲的内容没读过几本书，没认真做过研究，那就是混。如果对学习的基本形式与方法没认真去思考，那也只能是混。前日，还被人拉去听课，感叹于讲师自我成长的不足。学了TTT，连PPT放映中电脑的黑屏功能不清楚，这算是学了TTT吗？不是没记住或没听到，而是没有认真去思考如何让学习过程更联贯。当有朋友好意去提示讲师语速过快时，讲师不是致谢而是解释自己想让学员多听些内容，这是典型的反抗型沟通，这种自我的修炼又怎么能在教学中去引导学员去自我反思呢。这些都是最基本的，讲师向教练与引导师转变的过程中，要走的路还非常长。
培训过程怎么做呢？你这个课程让哪些人来听，怎么听，课上都做些什么，怎么分段进行，等等。别以为请一大师来，所有的人包括食堂洗碗刷锅的都来听个热闹，那就错了。培训既然是设计的，对象应是明确的。更重要的是课上要做什么，为什么，怎么做。这是培训设计的价值核心，由此来让学习活动真的行动起来，而非去“听讲”。
学员要求怎么做呢？学员还有要求吗？当然，课前需要做什么，课上需要怎么做，课后需要怎么办，这都是考核的角度，不然，仅仅让学员课后填写一张授课评估表，基本上没用。
课程评估怎么做呢？一般就想到那张评估表，但这张表有几个问题，一是一般仅仅针对讲师的，二是针对的讲师教学过程是通用的问题，三是仍在评估感受，而非行动。其实真正的学习活动，对讲师的要求或评估是从行动角度展开的。不是讲师的水平是不是很牛逼，而是讲师是否在教学过程中按培训设计的思路去引导学员去行动。有时，学员比讲师水平还高更等于学习有效果，因为学员更了解企业的情况，针对性的问题讨论当然更应有深度。老师在于引导，而不于高人一等。如果你评估的角度都错了，就别指望这种培训的专业性了。
课后行动怎么做呢？行动学习现在可能被叫烂了，什么都是行动学习，什么都不是行动学习。培训机构就善于用概念，用形式，直到按客户搞迷糊，什么课前的学员拓展训练呀、素质测评呀、笔试呀、面试、分组活动呀，等等，反正能想出的名堂统统用上，但认真去究一究，没有几个是科学的，尽管大思路对，但方法基本是错的，这涉及专业的能力，比如如何统计分析等。课后的行动学习不在于什么学理，而仅仅一个基本要求：围绕工作改善进行行动。你首先需要动，这种动不是为了考核而行动，不是为了行动而行动，而是为了改善工作。
总之，企业要搞好培训要走的路还非常长，这其中重要的挑战可能不是能力，而是认知。
我们的培训行业是该从内到外的认真总结与反思了。