吉宁博士观点
调薪的工作，要做好需要抓住几个关键人、几个关键点。
关键人：老板、各部门经理人
关键点：确定效益增长的原因、确定薪酬策略、确定薪酬总量和增长幅度、确定调薪的激励重点和原则、科学合理的决策流程、审慎的操作步骤、全面做好沟通工作。
而做好调薪工作，还需要几个要素。
第一，分析效益增长的原因
为什么要分析效益增长的原因？涨薪要有的放矢，必然要重点激励到能够给公司持续带来效益的点上。找原因不仅仅是论功行赏，还要为明年的工作做铺垫。
第二，考虑薪酬策略
公司处于初创阶段，结合所处行业、企业定位等各种因素，考虑采用什么样的薪酬策略，是领先型策略、跟随型策略、滞后型策略，还是混合型策略？当前的薪酬水平，处于同行业什么水平？两者进行比较，如果有较大出入或偏差，可以在调薪时适当加以考虑。
在调薪前，需要测算调薪总量，测算本年度薪酬总量及其构成。根据业绩增长情况、薪酬策略等，考虑本次调薪的总量和总体的薪资增长幅度。
第三，考虑调薪的激励重点
根据前面提到的业绩增加原因的分析，结合公司未来年度的计划、战略规划，去考虑薪酬的激励重点是什么？比如作为初创两年左右的公司，重点是开发更多新产品？拓展业务区域？开发重点客户？提升服务质量？提升内部管理水平？找到公司未来一到两年的发展重点，结合调薪、重点激励。
比如，如果本年度的业绩上涨是由于偶然的市场因素，便不宜贸然较高幅度地全面普涨员工薪酬。涨薪上去容易，但是一旦造成过高的人力成本增速，也必然为初创期的公司发展带来不利影响。
第四，与老板就关键问题进行沟通
把基于前述各种因素考虑的初步思路与老板进行深入沟通，就调薪总量、幅度、激励重点、激励方式等核心问题，调整、反复磋商并最终达成初步共识，这是后续工作的关键。
抛开内容先不说，单从流程上就要做好文章。要做好调薪，就要确定合理的调薪决策流程，需要通过合理合规、能够取信于大多数人的决策流程，对绝大多数员工形成说服力。
最后，做好各方沟通
在整个调薪流程中，离不开各级经理人的深度参与，作为300人规模的公司，切不可人力资源管理者单独或与老板关起门来决定每个员工的调薪幅度。
做好沟通更可以通过公司的调薪导向，让员工知道哪些是公司倡导的，以便使员工明确努力的目标，产生牵引作用。那么，具体谁来做沟通工作？人力资源管理者要做，但更要发挥好各部门负责人的作用。
