吉宁博士观点
人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。
招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。
企业招聘管理人员要加强规范化运作企业招聘管理管理行为与法律风险防范意识。在签订劳动关系前调查清楚被选员工当前劳动关系情况。对我国有关劳动的法律、政策和当前企业所在地方劳动法规进行相应的掌握和了解，避免发生一些歧视违法的行为。
人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
此外要科学评测的方法进行企业招聘管理。应用科学的手段、客观地评测应聘人员的合适性。根据应聘职位的不同需要，对应聘者进行专业知识检测、心理状态检测、工作经验检测。通过对应聘人员的背景调查和体检也可有效地确保应聘人的适合性，通过使用科学的方法评测应聘人员可以确保人才不被错失，确保人才是企业预期的。
规避企业招聘管理风险是进行企业人力资源管理的第一步，企业人才从甄选到录用的过程中需要消耗大量财力、人力及时间，最终目的是为企业聘到合适的人才，进而为企业创造更大的价值。因此，企业人力资源企业招聘管理的风险和防范应受到相应的重视，确保企业的发展战略得以顺利实现。
