吉宁博士观点
1.明确哪些岗位可以通过校园招聘的渠道进行
对于目前公司需求的岗位，人力资源管理者首先明确一下哪些是可以通过校园招聘进行的，哪些是不能通过校园招聘进行的。如果招聘一个分管副总，你能从校园招聘中选拔吗，显然是不合适的。在一些企业，销售人员的补充会通过校园招聘选拔，经培训培养后试用。
2.信息的及时性与准确性
如果是参加双选会，你有没有确定一下该学校的双选会时间？有没有他们的毕业生信息呢？专业与公司需求是否想符合呢？是学校的某个院系组织的专场还是整体学校组织的呢？双选会的联系老师是谁呢？能否通过这个老师打通关节，来找到更高的负责人呢？或者说该老师能否给你提供你想要的帮助呢？如果不是双选会，而是做一次宣讲会，那么宣讲会的时间地点是否确定？你希望什么专业的学生来听这个宣讲会呢？你如何保证这些信息能够传达到位呢？有没有通过老师提前推荐学生做联络员呢？这些信息你是否再三确认过呢？
3.反复推敲的方案
如果是准备做宣讲会，你的宣讲课件是否经过了验证？现在流行的易企秀你是否提前制作并经过联络员转发？在公司是否进行过试讲？有没有深入了解学生心理，针对学生心理来制作宣讲内容呢？如果是仅仅参加双选会，那么是否确认了时间地点和需要准备的资料？准备的资料是否充分呢？公司的宣传单页是不是常年没有换的那种？公司的产品介绍是不是还是N年前的版本？易拉宝是否有针对性？参加双选会是时候有没有能够让人一眼看到你？有没有一抹亮色呢？
4.了解情况
无论是双选会还是专项宣讲会，有没有想过提前拜访老师，了解学生动态，了解学生心理，是否会让你能够更加有针对性的进行校招招聘，在与学生沟通的时候能够更加准确的抓住其痛点，从而让他们更加认可你，从而更加认可你的企业呢？
