吉宁博士观点
一个优秀的人力资源管理者诊断企业“毛病”，首先要了解企业的几个健康度，那么，企业的健康度有哪些呢？
1.业务健康度
了解业务健康度能帮助人力资源管理者判别在整个业务环节当中，有哪些环节今天产出这个水和这个水能卖出去是至关重要的。举例子，比如在农夫山泉整个链路当中，你会发现水质可能是非常重要的，它将取决于今天这个品牌是否能成功，用户是否buy in它，这可能是至关重要的。
如果有的客户喝完它以后发现生病了，上了新闻了，也许公司就倒闭了。所以人力资源管理者要从这些链路当中去抽取出哪些东西你觉得是非常重要的，而它将是这个企业最核心的部分，也是企业的核心竞争力。
梳理出来这些核心竞争力的时候，人力资源管理者就知道这个团队对组织的价值是至关重要的。
2.组织健康度
什么叫组织健康度？
组织搭建是否能够保障今天的业务的发展，原因是什么。
要非常清楚在这样一个业务环境下，组织架构应该长什么样。这个组织架构应该是矩阵式的好，还是直线式的好，还是扁平式的好，还是说有的可能是扁平，有的就是垂直。
3.沟通机制的健康度
什么叫沟通机制是否健康，比如说产品部门和运营部门有冲突、或者是技术部门和测试部门有冲突，或者销售部门和售后部门有冲突。这些冲突怎么办？
一是要正视这样的现象是非常正常的。然后要把今天在这个会场当中看到的矛盾，通过一些工具和方法解决掉。
所有的人都要相信人力资源管理者是服务于组织，但是同时人力资源管理者也要跟人打交道的，所以永远都脱离不了人的人性的部分。
二是不要去一刀切去说，你不能这样，你怎么可以这样呢，业务搭档会觉得，你是谁？每天这样来教育我。业务搭档不是这样的，你要给他搭一个场，一个合格的人力资源管理者最重要的是你要搭场子，而不是要左右一个人。
今天你觉得这个人有问题，你就天天在旁边叨叨，没有用的。而是要给他搭一个场子，让他在这个场子里面自己去发现这样的问题，自己去呈现和自然流现这样的问题。
