吉宁博士观点
内训师队伍的选拔是一门学问，在企业中无论做哪个方面的人才选拨，都要先建立符合企业目标的人才素质模型，对于内部讲师更是如此。
1.价值观必须与公司的企业文化行为准则高度吻合；
2.能力要具备其所从事现岗位的技能，同时兼备讲师应具备的能力；
3.经验丰富，尤其要考量其在现岗位以及在本企业工作时间的长短；
4.业绩，这一点非常重要，它是一个员工是否为优秀员工的标签，是大家信服的标准。
而对于企业中的高层管理者来说，原则上不需要选拔，必须主动承担起内部讲师的职责。
内部讲师的培养也是一个重点，不能只让马儿跑，而不给马儿吃草。因此，在培养的时候，要注意以下三点：
一是建立讲师的职级体系，并明确不同职级的晋升条件以及培养方式；
二是建立内部讲师俱乐部，定期举办沙龙，请各位内部讲师分享经验，以促进共同成长。企业中最好建立一个小的图书馆，给予内部讲师更多的资源来学习与沉淀；
三是提供充电机会，比如参加外部的公开课，回来后予以转训，既节约成本，又能体现出对本企业的针对性，同时也培养了内训师。
在企业中，内部讲师有两种状态，全职和兼职。大部分企业以兼职为主，益处在于使得讲师不脱离工作，其辅导将更有效。如果一个企业没有建立企业大学，建议还是以兼职为宜。对于兼职讲师的考核一般分为两个方面，一是本职工作岗位工作结果的考核，一方面是作为兼职讲师的人才培养结果的考核，两方面缺一不可，且都很重要。
