吉宁博士观点
随着招聘职位职级的不同，还有第二面试官或第三面试官，招聘的职级越高，面试的层级也就越多，面试官有可能是招聘经理，也有可能是招聘总监，高大上的企业可能还有首席人才官，不同的面试官所做的面试准备是否充分，都会影响到面试进程，所以说把控面试进程，面试官要做好哪些规划，是基于做好了面试准备的情况下，再要做的一些规划。
1.面试前
面试官首先要了解招聘职位的职位说明书及应聘者的基本情况，明确该招聘职位的工作职责内容与任职资格要求，仔细审阅应聘者简历，以便判断应聘者的人岗匹配度；
其次要了解应聘者的层级，不同层级的应聘者，最好安排相同层级或高一层级的的面试官接待，从而体现企业对应聘者的重视程度；
最后面试官也要知道自已面试时所要问的问题，面试多长时间，同时要注重个人的形象及面试时的精神状态。
2.面试中
面试官在缓解应聘者紧张情绪方面应有预案规划，引导应聘者放松，使应聘者回答问题时能说出真实想法，以便更好地反映应聘者的真实水平；在此阶段，当有些应聘者在非提问主题上大谈其他东西时，面试官要掌握面试的进度，根据面试前的提问规划，主动引导应聘者回到所提问题上，不随意评判，以便更多的了解应聘者的信息。
在此阶段，面试官还可现场观察应聘者眼神、肢体语言及情绪变化，采取多种提问方式，了解应聘者的应变能力、沟通能力、诚信及情商，以此判断应聘者与职位的匹配程度；除此之外，面试官还可根据招聘职位要求，适当要求应聘者用案例说明，以此判断应聘者回答问题的真实性。
在此阶段，面试官要以平等聊天的方式，与应聘者沟通，不可流露出审问或质疑应聘者的表情，特别是面试中高层职位的应聘者，面试官的资历或水平低于应聘者时，面试官更要谦逊，尊重应聘者，所谓诚聘与求才，重在诚心和渴求。
3.面试后
面试官要及时整理面试记录，填写面试评估表，按照面试维度全面进行评估，如果面试官就是终面者时，还要作出录用或不录用的决定，如果应聘者职位较高时，可等到背景调查完成后再作聘用决定。作为面试官在决定应聘者是否录用时，要考虑几个方面问题：
一是所录用的应聘者是否与企业战略目标匹配，是未来适用人才还是可培养的人才，人才高配或低配要视企业发展现状而定；
二是要结合行业环境与企业地位，根据企业的人才策略录用人才，判断应聘者的稳定性，以防人才流失；
三是要结合企业的人才储备及人才结构，决定应聘者是否录用，以便形成人才互补；
四是要考虑企业人力资源成本及薪酬水平，评估给现有人才队伍的影响程度，决定应聘者是否录用，如果是职位高的应聘者，最好是集体面试后再决策。
