吉宁博士观点
从业务层面看，新东方的运营思路是：通过市场的方式聚拢一批潜在的客户资源，包括线上，线下，或媒介，这里面新东方关注的是数量和质量；有了潜在的资源后，要通过销售的方式进行转化，然后通过一系列的手段把潜在客户变成忠诚的客户。
反观人力资源管理这个过程，找到合适和靠谱的人是最重要的，但前提是有足够的人可以选择。所以，人力资源部需要主动出击，就像获取客户一样，要挖掘很多渠道，包括线上线下。
对人力资源获取的简历数，新东方人力资源部会有一个精准的指标考核。比如某个学校占多少，行业内占多少，应届毕业生占多少，和做市场一个道理。如果销售要考核签约转化率，人力资源则要考核新员工的入职率和淘汰率。
最终通过员工调研，高层协商讨论，人力资源部做出了，让新员工对12个问题进行打分，以此判断员工的满意度和招聘人力资源管理者的效率及业绩。
截至2016年，新东方已经有四万名教职员工，八百个教学点，五十几所新东方的学校，每年培训四百万名同学。
面对如此庞大的人员数量，面对移动互联网冲击，针对人才，新东方提出了“终身学习、全球视野、独立人格”的核心教育理念，同时这也是对人才的基本要求。
为此，新东方人力资源部联手，面向未来，布局人才。通过专业的人力资源测评工具，首先识别现有的人才；其次，结合业务需求，引进未来需要发展的人才；最后，激发在岗人才的效能。通过以上三点，逐步搭建起人才梯队。
新东方有四个人才培养体系，第一个是教师队伍；第二个是项目研发；第三个是IT系统，第四个是管理人才。四轮驱动、互为补充，培养创新人才。另外，针对无任何序列的新东方人，符合一定的选拔条件均可参加新东方内部的晋升选拔活动。
此外，新东方集团管理培训生项目由俞敏洪老师担任总导师，面向全球应届毕业生广纳贤才。项目培养周期为2年，培养目标为新东方集团及下级机构业务及综合管理干部，培养期满后终身保留集团管理培训生身份。
在统一的培养规划下，2年的培养期分为4个阶段，在下级机构、集团总公司由集团高管或高管后备人才作为导师，带领进行培养目标明确的轮岗与定岗培养。
在集团管理培训生培养的过程中，集团提供全方位的培养支持，包括集中培训、学习交流、集团领导座谈、在岗培养、在线学习、测试测评等。通过选拔入围“优才计划”的优秀候选人，需要完成为期一年的线上学习、集中培训等培养环节，培养合格后将在集团内部担任各部门总监等一级经理人岗位。
出国留学服务是新东方教育科技集团的重点业务之一，需要国际化的视野和综合性的人才。
所以，为新东方的教师、员工提供各类海外培训、出国取经的机会，也是新东方的助力员工成长的一项重点工作哦！截止目前，新东方已有20多位总监、分公司经理前往宾夕法尼亚大学沃顿商学院为期两周的学习、考察，以市场、营销、战略等方面为课程方向，使企业经理人能够在学习的过程中边切身体会、边思想碰撞，对于企业未来的发展思路、发展战略都会有所启发。
