吉宁博士观点
大部分老板们甚至希望自己的员工热爱工作超过热爱自己家人，不仅因为这样对提升工作效率意义重大，还因为如此这般，可以以较低的工资留住人。事实上，这个办法正在越来越失去效果。理想主义的60后，浪漫主义的70后，以及谨小慎微的80后正在为更善于表达自己，也更实际的90后让出职场道路。
事实上，员工“裸辞”说明企业已呈现焦虑、忙乱、沟通效率低等负能量，致使员工工作动力不足，安全感下降，因此，发现员工“裸辞”信号并及时采取有效措施，这是人力资源管理者和经理人面临的新课题。
归纳起来，“裸辞”的原因不外乎两方面：一是组织内部原因，如缺乏个人工作成长的空间、薪资福利待遇不佳、与团队成员合不来、工作负荷过重等；二是个人因素，比如力图寻求自我突破或家庭因素等。
造成85后、90后“裸辞”的原因则是：工作量超负荷；上司苛求情商低；对现职位不满而生怨；同事关系不融洽；遭遇挫折失败或对人事变动不理解等。
无论出于何种原因，只要员工产生“裸辞”的念头，如果经理人不及时发现并进行干预，结局必然是员工与企业“一拍两散”。员工“说走就走”会令企业陷入被动，尤其是关键员工和核心人才不告而别，更会给企业带来巨大的损失。
因而，在员工出现动摇苗头时，经理人若能及时发现并采取有针对性的对策，结果定会不同。
防止员工“裸辞”，首先应从源头上找原因。
企业在招聘时，一定要建立规范的人才招聘和管理制度，根据岗位的需求，寻找最合适的人才；针对岗位要求对应聘者进行性格测试、企业文化匹配度测试、专业技能考试等，先培训后上岗；对于高级人才，企业要对其进行综合素质测评及品德考察。只有把好完善招聘、岗位配置、人才测评等入口环节，才能从根源上减少人才流失。
其次，作为企业经理人，不仅要了解员工需求，更应及时发现其在工作中遇到的困难或发展瓶颈，进而从职业发展空间上为其打开通道，使其坚定信心不动摇。
落实到行动上，就是要提供员工与职业发展相关的培训和专业技能提升的机会，以实现其自我价值。良好的育人环境，完善的人才培养机制，能促进人才不断成长，在工作中更有拼劲和奔头。因此，企业要适时地为员工成长提供机会、搭建平台。
第三，员工忠诚度是衡量企业管理好坏的重要指标，员工对企业的满意度高，他们就会努力为企业创造价值；反之，就会消极怠工甚至不辞而别。面对员工“裸辞”，经理人应充分自省，反思其企业文化是否尊重人、爱护人、关心人，是否真正做到尊重、信任、爱护员工。
此外，公平竞争的内部环境对提升员工满意度也极其重要，可以使员工心情舒畅地踏实工作。
面对员工“裸辞”现象，经理人既不要谈之色变，更不可视若无睹，只有调整心态，正确对待，设身处地地为员工着想，才会避免员工“裸辞”，才能使企业不断稳健前行。
