吉宁博士观点
1.先定培训课程再选讲师
从企业角度来看，内训师团队建设需要支撑企业业务发展，基于这一原则，内训师的培养需要服务于课程落地。
从内训师本人角度来看，能力的培养需要遵循3E原则，只参加了课堂学习，而没有授课任务供其实践，内训师本人投入的时间和精力最后也将无法转换为能力为其所用，所以对内训师本人来说也是一大浪费。
从内训师团队管理者角度来看，当一位学员没有带着明确的任务目标参与学习时，学习动机的管理将变得非常复杂，稍有不慎，就会让学员从“学习者”变成“评价者”，导致学习过程中学员以挑剔讲师和内训师团队管理者的工作失误为乐，从而给整个学习过程及后续的内训师团队建设带来负面影响。
2.胜任力模型更应是牵引标准而非评判标准
胜任力模型在领导力培训项目中也经常会用到。基于胜任力模型的测评，更适于给被测对象指明成长的方向，而不是以此为标准来判定被测对象是否胜任或合格。能力的提升是一条没有终点的路，能让内训师们前行的，只有目标、希望和热情。在胜任力提升的路途上，只有可供大家学习的标杆，没有被贴标签的失败者。
3.选择短板容易弥补的候选人
假设你遇到了这样的场景：候选人A和候选人B在工作中的职位都是店长。候选人A站在台上形象大方，谈吐流畅，语音语调抑扬顿挫，很是悦耳，但仔细听起来，说话逻辑比较散，语言也比较啰嗦，不能精准地表达意图；候选人B一站上讲台就紧张，所以说话不是那么利索，但仔细听听，说话条理性很强，用语简练到位，表现出很好的语言组织潜力。
如果现在要讲的课程是“收银机操作”，两位候选人只能选一位，作为内训师团队管理者，你会选择哪一位？如果现在要讲的课程是“绩效面谈”，两位候选人只能选一位，作为内训师团队管理者，你会选择哪一位？
大多数内训师团队管理者第一直觉是选择候选人A，无论候选人入选后要讲的课程是“收银机操作”还是“绩效面谈”。原因很简单：培训是需要开口沟通的工作，首先得口才好，否则怎么讲课呢？
乍一听上去，这种说法很有道理。但仔细想想，“收银机操作”不需要讲师有很好的语言组织能力，那“绩效面谈”呢？一位语言组织能力不好的讲师能讲清楚这样的管理软技能课程么？我们选拔候选人进入内训师培养项目，随后都会跟上相应的技能训练，这些技能训练的目的是什么呢？不就是补短板吗？是短板容易补，训练起来容易，还是短板不容易补，训练起来容易？表达能力和语言组织能力，哪一种能力训练起来比较容易呢？回答清楚这几个问题，相信各位内训师团队管理者会对选择哪位候选人有新的思考。
针对这个案例，对于“收银机操作”教学任务，优选候选人A；对于“绩效面谈”教学任务，优选候选人B。
