吉宁博士观点
对一个工作失望到要裸辞，不管对人力资源部的人如何解释，其实归根到底就是两点：工资不满意，或者工作本身缺乏乐趣。
大部分老板甚至希望自己的员工热爱工作超过热爱自己家人，不仅因为这样对提升工作效率意义重大，还因为如此这般，可以以较低的工资留住人。
事实上，这个办法正在越来越失去效果。理想主义的60后，浪漫主义的70后，以及谨小慎微的80后，正在为更善于表达自己，也更实际的90后让出职场道路。
工作压力过大或职场人际关系恶化、对薪酬福利不满时，是继续原地踏步，还是海寻新“东家”？
对于员工来说，“说走就走”看上去非常潇洒，可是作为人力资源工作者，目送员工翩然离去的身影，虽觉措手不及却又无力挽留。事实上，员工“裸辞”说明企业已呈现焦虑、忙乱、沟通效率低等负能量，致使员工工作动力不足，安全感下降，因此，发现员工“裸辞”信号并及时采取有效措施，这是人力资源管理者和经理人面临的新课题。
归纳起来，“裸辞”的原因不外乎两方面：
一是组织内部原因，如缺乏个人工作成长的空间、薪资福利待遇不佳、与团队成员合不来、工作负荷过重等；
二是个人因素，比如力图寻求自我突破或家庭因素等。
以往，80后、90后因自我意识强、抗压能力弱而被人们视为“裸辞”的主要群体，但不久前网络发布的却令人大跌眼镜――46%的“裸辞”者是在企业担任中层以上管理职位的70后。
而此项调研进一步显示，导致70后和部分80后选择“裸辞”的原因主要是：收入虽增长但净收入减少；工作时间、健康成本付出过高；面对移动互联网改革的挑战，企业战略不清晰，行动迟缓，未来堪忧；企业实际运作与企业文化相去甚远；单个项目失败等具体事件。
而造成85后、90后“裸辞”的原因则是：工作量超负荷；上司苛求情商低；对现职位不满而生怨；同事关系不融洽；遭遇挫折失败或对人事变动不理解等。
无论出于何种原因，只要员工产生“裸辞”的念头，如果经理人不及时发现并进行干预，结局必然是员工与企业“一拍两散”。员工“说走就走”会令企业陷入被动，尤其是关键员工和核心人才不告而别，更会给企业带来巨大的损失。因而，在员工出现动摇苗头时，企业经理人若能及时发现并采取有针对性的对策，结果定会不同。
