吉宁博士观点
临近年底，各位培训管理者都面临着为下一年度的培训需求调研和计划编制做准备的任务。时间紧，任务重，毫无头绪怎么办？
培训需求作为我们培训开展的起点，需求的准确性和有效性将在很大程度上影响着后续培训开展的顶层效果。目前可供选择的需求调研方法也是丰富多样，比如说系统性地调研，我们可以分层分级地从个人、组织和战略培训需求进行考虑；针对具体的业务问题，又可以采用GAPS需求调查法等。
以终为始，我们培训的目的是为了解决三类业务问题：已发生的业务问题、适应变革的问题和预防未来的问题。培训需求调研则是针对上述三类问题进行聚焦和细化，以便于我们能设置相应的培训课程进行有效支持。
需求调研，我们可以采用问卷、访谈等多种工具进行开展。伴随着各式各样工具的开发和使用，我们似乎淡忘了我们的初衷。
解析公司或部门的业务问题，我们首先要了解公司或部门的重点业务在哪儿。涉及到对重点业务的介绍，最直观的话，我们可以从公司或部门的下一年度的相关DOME任务、重点工作计划和组织绩效进行问题初步分析，当然这个环节离不开业务部门分管培训领导的支持，毕竟他们才是业务专家。
1.重点业务盘点。通过分析该销售部门的重点工作计划、绩效等任务。
2.分解关键能力。为了确保我们的销售量能提升5%，我们需要进一步分析我们当前面临的问题和不足。假设我们已经通过与业务领导（员工）的访谈，了解到了我们为实现上述目标，所需要的关键KSE，以及我们当前最欠缺的KSE。
在培训资源有限的情况下，我们将针对销售部门的重点任务存在的突出难点进行针对性的培训支持。
3.通过对业务部门不同重点工作任务的分析，我们可以通过需求调研，获得多个KSE矩阵。接下来，我们就需要根据业务矩阵中的KSE进行相应课程的设置。
4.上阶段完成后，我们已经获取了在部门重点业务工作任务下，面临的在人员方面KSE的问题和不足。诊断出了问题，我们的工作就完成一半了；接下来就可以从公司内外部课程资源库、在岗培训和“师徒制”的形式针对性地解决KSE矩阵中的问题和不足。
