吉宁博士观点
第一，全程职业生涯战略招聘模型关注的并非企业全员，而是企业中有高执行力或有关键技能的核心人才，这样更经济高效、有的放矢。
第二，全程职业生涯战略招聘模型是为心生离意的员工规划的。
俗话说，“强扭的瓜不甜”，当他们有了新的目标和追求，人力资源应该保持一种开放平和的心态来对待，这样会增强他们对企业的认同感。
当然，当员工期望离开，也不是一味地放他们离开，要通过一些员工激励项目尽可能保留他们足够长的时间，同时对于即将到来的流失率，需要配置早期预警系统及继任计划，让不同工作层级的关键岗位都有合适的候选人，保证项目/工作顺利推进。
当核心员工即将离开，如果你期望能和他保持长久的联系，私下面谈是必不可少的。你必须让他们意识到企业由足够的兴趣希望他们有一天能回归，而且要识别他们回归过程中潜在的障碍，并帮他们打消这些顾虑。
与此同时，你还要获得他们的认同，愿意和公司保持稳定的联系。为了达成这一点，你可能需要建立一个同事QQ群或交流论坛。这个群组不仅能帮助你与前雇员建立联系，还可能为你推荐新的候选人，带来新的商机。当公司在某一工作领域需要建议和帮助时，他们也会不吝给予支持。
在全程职业生涯战略招聘模型中，你还需要一个常规的返聘项目。你可以周期性地在同事QQ群或交流论坛里发布一些关联空缺岗位，以吸引这些离职员工的关注。通常相比正常招聘而来的员工，返聘员工的保留率是很高的，当然你也无需让他们呆到直至退休。
在离职员工中，有些是回到学校深造，有些是自己创业，有些则希望放松一下自己，与家人共度时光，有的则是退休。这些人可能不再期望全职工作，在你的返聘项目中，需要为他们设计一些兼职性、季节性、分时段或项目性的工作。你还需要设计标准的工作流程，以方便你这些临时雇员或承包商，有朝一日能回到公司。
员工的流失率高企需要你重新审视培养和开发计划。这务必是一个长期的学习和培训计划，不仅关注他在值的情形，也要关注他在其它公司的情形，为他可能在你公司的下一份工作做准备。
企业招聘官们都在想如何招聘和保留优秀人才，而往往一筹莫展。与其逆势而为，不如顺应变化，主动出击，开发一个全程职业生涯战略招聘模型，让你的企业在瞬息万变的市场中始终保持人才竞争优势。
