失效的领导力培训是怎样的？

领导者的“偷懒”或者是“片面”思维。造成问题的原因往往是组织性、系统性的，而领导者没有认识到，或者是希望通过最为简单的培训来解决问题。

而真正失效的领导力培训往往是存在以下几大问题的：

其一，战略和价值观阐释不清楚，往往导致工作主次难分；

总经理在阐述公司战略时都不清晰，而中层管理者在被问到公司的战略重点时，回答都是云里雾里。试想，在这样模糊的战略描述环境下，员工又怎能很好的贯彻执行管理意图，如何支撑到战略的实现。

其二，高管脱离团队，对拓展新方向积极性不高，或认识不到自身行为需要改进的地方；自上而下或自由放任式领导风格，阻碍员工坦诚讨论问题；

我们发现中高层管理者说问题时，往往会往下说，也就是在领导眼里员工问题一大堆，员工就应该恶补各种执行力、责任心、主人翁等职业素养知识，员工就应该提升各种沟通、思维等方法技巧。很少有领导会认识到自身的问题。

其三，组织设计较差，造成不同业务、职能或地区间缺乏协作；

这是组织架构、制度流程方面的问题。尤其是我们在培训需求挖掘中出现的“跨部门沟通”常常是这个原因造成的，这时我们给员工培训再多的沟通技巧也无济于事。

其四，领导者在人才问题上花费的时间过少，关注也不够；

这是“辅导”方面的问题，人才培养是领导者的重要职责之一。而领导者往往忽视这方面的工作，更多将责任归咎于HR部门或者是员工自己。领导者站在组织角度和团队角度观察下属，辅导下属和要求下属做出改变，其效果往往会比单纯的培训要好的多。

其五，员工不敢告诉高管团队影响组织效率的障碍。

这是企业文化或者是领导风格问题。高管对一线问题关注少，不愿意听问题，或者是领导风格强势，不擅长聆听。这是影响组织效率的重要原因，也是造成培训无效的障碍。