吉宁博士观点
虽然每个企业建立自己的雇主品牌都有自己的方法和途径，但是万变不离其宗，一些基本的流程还是需要遵守的。
1.调研
主要针对目标、有意向的求职者及竞争对手。你了解他们吗？是否有什么产业潮流影响者求职者的流动？你的竞争对手哪里是否发生变动导致其职员开始寻找新的机会？总之，了解得越多就越有助于你制定相应的战略，知识就是力量。
2.战略
人力资源管理者基于研究以及你对目标应聘者的了解程度来制定你的人才招聘战略。他们通常在什么时候选择跳槽？他们跳槽主要考虑的因素是什么？等等。此外值得一提的是，当有机会敲门时，你的招聘官面对个人或群体推广公司的招聘战略，必须是训练有素的。
3.创意
当招聘广告战争打响时，公司需要有趣的、时髦的广告，来吸引更有质量的求职者推开这扇门。如果广告的创意不是建立在事先拟定的战略之上，成功只会是侥幸。好的创意和深思熟虑的信息可以放大公司的吸引力与影响力，只是它必须牢牢和公司的招聘战略结合在一起。
4.渠道
你的目标应聘者通常都在哪里找工作，什么信息能把他们链接起来，从而说服他们来了解你们公司，最终促使他们投递简历？人才招聘渠道的选择很重要，但同时需要考虑在不同的渠道应该以怎样不同的方式来传递信息，以保证给求职者留下深刻的印象，将价值最大化。
5.评估
任何卓有成效的招聘战役的最后一步都是评估影响。不过在评估的时候，对招聘的目标要有清晰的定义。有的公司可能是以获取少量的、高质量的应聘者为目标，有的公司则可能以大量的前沿传播为目标，不一而足。当手握一定数量的求职者，招聘战役最终也会变得简单。
