吉宁博士观点
大多数企业早已意识到管理和培训的重要性，也并不介意在员工成长方面进行投资，可企业却实在害怕员工培训后能力提高了，一甩手走了。这种得不偿失的培训，让企业在管理培训上保持了一种谨慎小心的态度。
企业应该根据自身情况，设计出不同的方案，来留住这些培训成长起来的员工。
1.规范培训制度
规范培训制度能够减少培训带来的风险，企业管理者可以要求员工在培训前，与企业签订，规定接受培训后在本企业服务的年限，如若违约则要赔偿企业的培训损失，当然如果你遇到了一个“心在曹营身在汉”的人，这种单纯的物质赔偿是留不住他的，而且企业也是不愿留的。
这个制度只是传递一种职业道德的信息，企业为了提升员工的技能做出了投资，那么让你的员工了解，“谁投资谁受益”的原则。这是唤起有良知的员工一些感恩的心态，至少在协议时限内他不太会去考虑离职的问题。
2.设立培训基金账户
企业在制定培训经费政策时，除了公司层面统一安排的培训外，对于员工的个性化的培训，可以按员工工资总额、获得的奖金、年终奖励的数额，以一定的比例奖励给员工，作为每位员工建立一个属于员工个人的培训基金帐户，作为员工下一年度的培训经费。
这批费用由企业统一管理，只能用于培训方面的开支。这样员工的薪水越高，业绩越突出，在企业工作的时间越长，他的培训基金账户里的积累就会越多。使企业从员工的持续不断的学习提升中受益，并且使员工备加珍惜在公司内所积累的培训机会，达到培训留人的目的。
3.合理的职业规划
要使人才培训后稳定在企业，关键要把员工个人的发展和企业的发展相结合。要帮助员工规划在企业的发展路径，让员工感觉到在公司他的前途是看得见摸得着的，他的锻炼机会是很多的。对一些关键岗位实行轮岗制度，使员工始终保持工作的新鲜感，也能够感受到自己与工作岗位要求的明显差距，进而对公司怀有持久的好感。
4.构建人力资源管理平台
培训体系只有在完善的薪酬体系和绩效体系基础上才能更好的发挥培训的效能。接受培训后，许多员工的技能和管理能力确实提高了，但是员工的能力和价值无法跟自己的绩效和薪酬联系起来，只会让员工因失望而离开公司。如果企业漠视他们的感受，不能为他们提供更多的机会，那么跳槽也就成了自然而然的事情。
