吉宁博士观点
股权激励的核心目的是把员工和控股股东或大股东的利益捆绑在一起，实现公司业绩和个人业绩的捆绑，否则股权激励就背离了其本意。因此，股权激励是否有效的标志之一就是看有没有业绩设定。
公司发股票给被激励员工之后，最终是否实现股权支付，一是要看兑现价格是否低于市价，二是要看被激励人是否实现了兑现收益的条件限制。
比如被激励人要行权，在明年买股票的时候，公司会给其设置一些与业绩挂钩的条件，通常情况下这种股权激励一般是要做支付的。又比如限制性股票，会对被激励人什么时候可以卖、达到什么样的业绩可以卖等做出限定。
所谓兑现，就是被激励人把股权激励的份额兑换成现金拿走。
通常来说，业绩设定包括两层内容：一层是公司层面的指标，比如约定公司今年的盈利水平要比去年提升10%等。这类目标应该设定得比较低，一般都能实现，否则大家都无法获得激励；另一层是个人指标。
达成了公司指标就可以给大家进行激励了，这时要看每个人的关键绩效考核指标（KPI）是否达标，达标的就可获得激励。这也有两种绩效考核方式：一种是一票否决制，达到KPI指标的可以获得100%的激励，没有达到则什么都没有；另一种是按比例来，比如完成80%的绩效就获得80%的激励，完成60%的绩效就获得60%的激励。这些完全是公司管理的问题，可以依据公司的实际情况去设定KPI。
监管层对上市公司的此类事项有一些规定，比如规定必须要有考核体制、考核办法，有行权条件。第三号里规定：行权的前提是净利润不低于之前三个会计年度的平均水平。新三板目前没有此类规定，可以参照上市公司的规定实施。上市公司规定的是底线，新三板挂牌公司可以往高处设，往更低处设则要谨慎一些。
