吉宁博士观点
在移动互联网的时代，人才主要呈现有三个大趋势：
第一是人才移动化。人才流动性越来越大，宝洁中国区负责人熊青云去了京东，万科高管毛大庆自己创业做了优客工场，陈伟去了滴滴打车……
第二是创业的大众化。基于政府的大众创业万众创新的鼓励，创业门槛越来越低。优秀的人才从国企、从民企、从外企离职基本两个去向，一个自己独立当CEO，另外一个以合伙人身份加入创业。
第三是人力资本化。优秀人才谈奖金留不住人了，谈股权才能留得住人。在这样的背景下，企业要做好股权激励，才能筑巢引凤。
很多公司创业期、成长期公司形成价值不高，股权有很大增值空间，这个时候可以在公司组织内部进行股权激励。
股权激励是要激励团队，但很多公司后面激励得鸡飞狗跳的，不做激励挺好的，一做激励后面全出问题了。
就像冯仑总结：“满书店都是爱情教程，可满大街都是不幸婚史。满街都是管理书籍，却到处都有破产企业！”
所以，我们做的所有事情都是要起到激励作用，起不到激励作用就别去做。做好组织内激励机制我们应该想清楚以下几个问题：
什么样的公司适合做股权激励？
第一种类型的公司是资金驱动、资源驱动型的企业。因为他们是重资产的企业，要有很贵重的机器设备和很多的厂房，员工大部分是流水线上的工人。资金的价值大于人的价值，对于员工来说能发点工资发点奖金就行了。
第二种类型的公司是轻资产运营的企业。这些公司启动资金不大，一两百万开干了。这些公司未来是团队创造未来的增量价值，员工很多都是脑力劳动者，都是人力资本。
这些公司甚至很多时候很长一段时间，薪酬支付能力比较弱，甚至把股权当成工资的一部分。虽然创业死亡概率很高，但是万一做成股票想象空间还是很大的，会翻很多很多倍。
比较而言，第二种类型的公司适合做股权激励，第一种类型的公司则可以把公司奖金给到位，对核心创始人和高管考虑给一部分股份，找一条适合自己的路。
对什么人在什么阶段行使股权激励？
对创始合伙人来讲，是基于对人的训练，也可以不兜底回报，但我看好这个事情看好这个团队，大家早期可以发放股权，而且不需要兜底。对于早期重要天使员工来讲，你觉得他是合伙人能力差点，你说他是普通员工但比普通员工能力高很多。或者说公司虽然不赚钱，估值2个亿，对于绝大部分90%高管员工，第一激励成本很高，第二激励效果有限。刚才有同学说他们做众筹，公司项目需要多少企业，拿出配额跟大家跟投。
要给什么人去发，发多少？
对员工股权激励时，首先第一不建议太早期全员持股，不是全员持股很容易出现问题。比如公司30个人，只给公司发了股票，公司分量波人，一波拿到股票的，一波人没拿到股票的，员工心理会觉得不公平。
发放股份时，从公司的角度来讲，公司需要考虑几个层面的东西。
第一，总的期权池的大小。假设公司期权池是15个点总大小。
第二，员工的进度安排。按照四五年规划，不能15个点一年发光，因为发光掉后面再要增加股权池，要牺牲所有股东利益，所有股东博弈，如果其他股东不同意只能拿自己的股份去发，要做一定的预留。
使用什么样的激励工具？
对于激励的工具，在企业的不同发展阶段，激励工具会有不同的权重。创业期成长期股权激励比较多，到了成熟期、成长期组织外激励不在组织内激励。
主要的方式是期权跟限制性股权，90%以上是期权，限制性股权是联合创始人的层面，融完资拿期权的模式对员工跟公司都是最好的选择。
应该选择什么样的持股方式？
持股主体第一种持股方式是直接持股。直接持股对于员工层面，人数又比较多的情况下，通常不太建议大家员工直接持股。
第二种方式是代持。在公司早期的时候，员工持股人数不多的情况下，建议大家让他去代持，比如不超过五个人，五个人之内直接跟你创始人签个协议。
很多人认为代持不合法，这是个误区，代持既合法又有效，公司专门针对这个事情发过司法解释，但需要有一些利益的保护机制。
