吉宁博士观点
1.实事求是
对于人力资源管理者工作而言，上级汇报是绕不开的任务。人事工作难免触碰其他员工、甚至经理人的利益，因此无论方案报备或工作汇报，都需要注意以事实说话。如提议新增岗位，那么需要找出目前岗位工作饱和度数据、员工编制情况等数据支撑我们的论点。这样，既能提升通过率，同时还能增加我们的专业度与可信度。
2.勇敢担当
员工流失，直线经理将责任推到人力资源管理者头上；培训师不给力，员工抱怨人力资源管理者部门……既然人力资源管理者呆在的就是承担这些破事儿的部门，就应该拿出接招麻烦的勇气，并立即行动。当然，在收完“烂摊子”之后，人力资源管理者需要进行总结，避免下一次再受“委屈”。
3.反省能力
受气包是人力资源管理者？便利贴是人力资源管理者？无用者还是人力资源管理者？如果上述三个问题的答案是YES，那么你可能急需补充反省能力。在工作中，总会有一些脑袋不好使或脑袋太好使的人将“搁不平”的事儿丢给人力资源管理者。没错。正如上面所说，人力资源管理者第一反应应该是解决。但解决之后，人力资源管理者需要谨防这些人再次“作怪”。作为人力资源管理者，你需要丢掉别人的包袱，才能为企业创造人力资源管理者应该带来的效益。当然，在鉴定哪些是自己分内事，哪些是别人工作时，需要一个名为岗位责任书的东西，而这恰好是人力资源管理者的强项。
4.宽容仁爱
宽容仁爱不是笑嘻嘻，也不是和事佬。不少人力资源管理者误入了陷阱，以为贴合领导，打点下级就是博得同事支持的上上之策。事实并非如此。好的人际是来源于人力资源管理者在尴尬、困难甚至糟糕的境况中，对同事、对上司的表现。人力资源管理者的气质与素养体现，不在平日的嬉皮打闹，而在矛盾出现时的心平气和、就事论事的态度。
5.专业尽责
专业尽责不是要求人力资源管理者抱着人力资源的书籍、论文研究，而是能通过职业素养，总结工作中的问题。哪怕是文件整理这样的小事，也有能“授人以渔”的可能。在招聘解聘、培训工作、人员分配、员工职涯管理中，人力资源管理者需要专注一些细节，将它做精、做细。比如，企业在哪些阶段人员的配比曾出现问题，细节问题有哪些，如何做的调查与回访，当时是如何解决的……这类看似无用的信息，在某些时候能为解决现阶段问题提供依据和建议。而这也是人力资源管理者获得老板认可，同事尊重最直接、最有效的途径。
