吉宁博士观点
1.评判靠感觉，老板说了算
人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
人力资源管理是一门科学，有其自身不可违背的规律。由于一些企业没有长远的人才战略，没有对人才结构进行科学的战略性设计，往往只凭第一感觉和印象选拔和使用人才。一般都缺乏考核工作表现的制度，即使有也往往停留在领导主观印象评价的表面层面。
2.任人唯亲，照顾关系
任人唯亲，照顾关系，在选择职业经理人时，通常倾向于选择“自己人”，造成企业关键职位几乎全由“自己人”占据，外人晋升无望，因而打击了优秀人才的积极性，造成人才流失，阻碍企业长远发展。现代企业日趋复杂，需要真才实学的人才。亲者而德才兼备，当然可以“举贤不避亲”，但亲而无才又居要职，就会影响企业的发展。
3.选人不准，用人不当
在人才招聘和管理上缺乏相应的制度，缺乏研究，对“人才”的理解存在偏见，或在选人时盲目追求完美，在选拔高级管理人员时，总是感到人才难寻，实际上不是企业中缺乏合适的人选，而是“一叶障目，不见森林”，经常抓住枝节小事，而将人才拒之门外。或是看不到企业现有人员的长处。高薪聘请，尊敬有加，却闲置不用，迫使人才不得不“跳槽”。或大材小用，使用不当。
4.重文凭，轻水平
有文凭的人可能是人才，也可能是拿着文凭的庸才，手高眼低，全无实际工作能力；没文凭的人未必不是人才，其中会有许多从实干中锻炼成长的人才。以职称和学历为标准判定是否是人才，有其合理的一面，也是易于操作的一种办法。毕竟职称和学历都是国家认可的一种资质，它一目了然地提供了“人才”的受教育程度和专业水平。但是，职称和学历的评定和认定，往往掺杂着一些复杂的因素，并不能代表一个人真正的水平。
5.有钱就能留住人才
物质激励短期内最有效果，但是时间长了，有时会适得其反，反而造成员工对工资的刚性要求。人的需求是多方面的，除了得到相应的报酬外，人还有许多诸如培训的需要、同事以及上下级之间融洽的关系的需要、晋升的需要、成就感的需要，以及人生价值实现等。这说明所谓事业留人，感情留人，待遇留人。也就是说在注重物质激励的同时，更要注意创造有利于员工成长的空间。
6.无视劳动者合法权益
有些企业中存在着不严格遵守，甚至无视员工合法权益的现象。表面上是占了便宜，实际上却损害了中小企业的声誉，在吸引人才方面处于更加不利的局面，企业信誉下降，直接影响到企业的长远发展，甚至引起法律纠纷。
