吉宁博士观点
如果没有一个系统的流程和规则进行人员调薪，那么结果就是：会哭的孩子有奶吃，和老板走的近的人调薪会比较快。而事实上，很多公司并未明确具体的调薪标准和方案，调薪成了一个雷区，谁都不舒服。
按年度调薪是一个公司必须要做的工作之一，一方面，随着年龄的增长，一部分员工的能力提升上来，如果不调薪，时间长了，员工自然会选择到高工资待遇的其他公司；另外一个方面，必须要对现有员工的能力进行评价，如果没有评价，可能会导致部分人员浑水摸鱼。
企业培训师吉宁博士认为年度调薪的基础是对现有员工能力进行评价，评估现有员工的实际工作能力，以能力为基础进行调薪。而能力评估的方法目前最科学的是：通过建立任职资格体系进行员工能力评定。
具体操作流程为：划分专业，划分等级，设定等级申报条件，同时根据能力等级设计各个等级的薪酬水平
建立任职资格行为标准；
组织员工评审，对员工能力等级进行认定；
根据评审结果进行调薪；
具体周期一般为：一个月左右（包括设计标准，进行评审）；
参与人员：公司各级经理、副总、员工，大家在一起制定规则，建立一个独立于所有人之外的一个标准，所有员工向标准看齐，而不是向老板看齐。
而建立调薪机制后的好处在于：
员工：知道每年都有机会调薪，知道调薪的标准；
经理：知道按年度可以给员工调薪，不再担心员工提出申请而自己不知所措，如果员工提了，很简单，请其参加评审。
人力资源管理者：通过建立规则将各方面的利益都统一起来，而且通过建立任职资格标准，可以为人力资源管理者打下一个非常良好的基础。
老板：以后审批有依据了，控制薪酬的方法就是设计好各个等级的标准，以后不再拍脑袋了。
