吉宁博士观点
首先，培训对象的真正需求是什么？
给优秀销售员进行培训，他们的优秀不外乎业绩好、客户稳定、内部关系也不错。
那么，他们在企业里，有哪些真正的需求？这是核心问题，不是说用一个花哨的项目标题来化解得了的。从内容、反馈、主办者的描述中，没有发现本次培训的直接靶心是什么？也就是说需求分析不清晰目标不明确，就是泛泛而谈泛泛而实施培训。
这也就造成培训针对性、时效性不强。吸引力不高，自然出勤滑坡。这是第一个问题，也是致命的问题。
其次，培训组织约束力不强。
我们常常期望，用培训内容、培训方式吸引受训者参加，但总会有人不被吸引，那怎么办？就得通过培训纪律制度来约束受训者参加培训，这里面涉及到考核、制度建设、执行力的问题。
有制度、有培训纪律，但是执行不到位，这是第二个问题，很多培训组织出现问题，就是纪律考核出问题了，要么缺失，要么执行不到位。
最后，工学矛盾。
你的方案再好，你的内容再详实，当培训与业绩发生冲突的时候，无论是受训者个人还是公司领导都会选择业绩。毕竟企业要生存，个人要生存，没有业绩，生存即是空谈。这在描述中很清楚的显露出来。
如何化解，还是循着培训的基本流程和核心内容进行。
要想要培训能够落地，必须要深度了解老板想要培训的是什么内容，员工需要的是什么内容，把握公司和员工的培训需求，才能够真正设计出有价值的、吸引员工参加的培训。
