吉宁博士观点
公司发展都会经历几个阶段，每个阶段的发展都有不同的特点和要求。一般管理学上把公司发展分为四个大阶段：初创期、成长期、成熟期、衰退期。结合人力资源要做的主要工作和责任，我们简单分析每一个阶段的工作重心。
初创期：
企业刚刚成立，公司小、规模小、人员少、机构简单、流程单一、制度缺乏、氛围轻松，知名度低会导致招聘难、一兼多职、职责不清，老板的精神支柱对每个员工和工作影响很大。企业要发展有两条路：先做大然后做强，或是先做强然后做大，发展道路的选择取决于行业发展特性，特别是老板个人的喜好和思路。但对于人力资源来说，我们需要配合的无非几点：
1、做好人力资源规划，公司组织架构；
2、做岗位说明书明细职责和要求，理顺流程；
3、全方位开展招聘工作；
4、开始开展培训和建立制度，慢慢规范员工，进而代替老板的直接指令。
薪酬、绩效、梯队等很多工作还没有必要做，也基本做不下去，因为连人都没有，何谈更高端的管理手法。这个阶段的人力资源工作关键字眼是：处理事务。
成长期：企业已经小有名气，积累了一定的资金和规模，成长很快，所以人员和资金还是欠缺，人多了、产品多了、事情多了，所以管理复杂了、流程乱了，老板的个人魅力已经不能解决所有问题了。
1、建立体系也就是用法治来代替老板个人魅力管理，因为规模的扩大和管理幅度的增加必然导致老板精力的不足；
2、同时培养储备人才以供扩大规模对人才的要求；如果做强，需要引进更高端人才，还要培养内部人士，处理内部人士和外部人士的平衡——薪酬管理体系；
3、对人事工作需要规范，人员的异动需要走入正轨，这样才能保证快速健康的发展。
这个阶段人力资源工作关键字眼是：建立系统。
成熟期：
这个时期企业已经有了很好的领导机制和管理流程，同时很多企业开始出现臃肿、慵懒、腐败、机构庞大、沟通不畅、行动缓慢、执行不力、管理和发展比较保守。
1、工作内容繁多，不能用单个人维系工作的推动，需要建立体系让工作自动开展；
2、内部老员工不思进取、外部人员进不来，一定要打开这个人才死水的局面；
3、开展绩效考核也是为了激活人才，营造健康的发展环境；绩效管理就是从内部挖掘大家的创造力和激情。
4、劳动关系的处理能够确保企业在人员老化、思想懈怠时候公司少出问题，减少不必要的损失。
这个时期人力资源管理的关键字眼是：激活人才。
衰退期：
本阶段的特点是机构臃肿、部门间矛盾较大，经营倒退、官僚气大、政治斗争厉害，这时候公司一般面临消失和转型两种前途，那么人力资源需要做的工作对应的分别是裁人和新领域招人，中间的管理重心还要注意奖励创新。
四个时期不仅仅有企业发展的突出问题和人力资源问题，很多人力资源工作亟待解决相应问题以便弥补该时期企业的欠缺，当然那时公司除了欠缺还有优势供我们使用。
