吉宁博士观点
第一，人的因素。
首先，是公司的老板。企业的培训目标和方案往往在老板，总经理的指导下进行，培训主管往往都是听从老板和经理的意思去实行员工培训，如果老板和经理不能摸清自己公司需要的人才类型，盲目跟风地培训，那么企业培训也失去了意义。
其次，是部门主管。部门主管最清楚和知道公司需要什么样的人才。培训主管要多向各部门主管了解情况，充分尊重、听取他们的意见和建议，改进自己的工作，争取他们的深度配合，力求培训内容在工作要求中有所体现，促使员工行为的改善。
最后，是受训的员工。培训要有实效，要根据员工的个人需要，工作内容，学习能力情况制定培训课程，如果不顾员工的需求，制定与工作内容无关的不受员工喜爱的培训内容，那么培训也会失去其实效。
第二，管理体制的因素。
企业内部培训要形成一个合理的流程，包括前期的调查准备，中期的培训，后期的评估。随意式培训很难达到长期的实效。并且培训也要分几步走，每次培训都要比上次多一些内容，让每次的培训都能提高员工能力，并与员工奖罚、升职等企业的激励导向、管理体制结合起来，这样才不会让员工觉得培训可有可无。
第三，课程设置及培训讲师因素。
1.培训课程设置
培训要有计划性，针对性和目的性。设置课程前需要进行调查，了解员工的能力情况制定，课程必须有趣，实用，和员工的工作内容紧密结合，才能体现其意义。
2.培训讲师的因素
首先，讲师要真实了解企业的实际运营情况、人员素质，工作流程和需要解决的问题等；其次，培训方式可以多种多样，通过案例分析，工作模拟，玩游戏，讲解等方式轻培训，让员工对工作经验进行分享，问题讨论等等。培训要有真实可靠的内容存在，要让员工学到什么，才更有意义。企业内部培训要培养使用好内部讲师。
